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组织内部信任整合机制与人力资源管理策略 　　摘要：组织信任不仅是一种重要的组织控制协调机制，而且能降低管理的交易成本、极大地提高组织绩效，文章根据组织内部信任相关理论，提出了组织内部信任产生的“制度、利他性人格、行为决策、增进强化、修复补救”五种整合机制及其相应的人力资源管理策略， 　　关键词：组织内部信任；信任机制；人力资源管理策略 　　 　　本文拟将组织内部信任划分为“系统、横向和纵向”。即“员工对组织”、“员工之间”和“上下级之间”三个维度，认为组织内部信任的影响因素主要涉及“个体、组织、关系和环境”几个方面。据此提出了组织内部信任的整合机制及其相应的人力资源管理策略。 　　 　　一、制度信任机制 　　 　　组织内部信任不是自变量。而是因变量。组织内部信任感的产生。从根本上来说。取决于制度本身的优劣。好的制度能催生和不断增强组织内部的信任，坏的制度不但不能孕育信任。相反只能引发员工对组织的报复甚至攻击。这是由制度本身的激励和约束等功能所决定的。 　　制度信任理论认为。某些制度环境比其他制度环境更有利于信任感的产生。人们相信通过一些制度安排，预期付出的努力会在将来产生某种结果的信任。同时。通过组织设计和结构性安排。迫使组织中的成员必须采取合作的态度，放弃机会主义的打算。新制度经济学代表人物诺斯认为。对经济增长起决定作用的是制度因素而非技术因素。制度提供了人类相互影响的框架，他们建立了构成一个社会，或更确切地说一种经济秩序的合作与竞争关系。同样，组织内部信任将受到制度的影响和制约。从而决定了组织内部成员之间的合作和竞争关系是良性的还是恶性的。换言之，一个组织只有建立了“公正”的制度。才能形成组织内的成员之间良性的合作而非恶性的竞争，因为“正义是社会制度的首要价值”。众多有关组织公平的研究表明，对感知到的组织公平与工作满意度。组织承诺，绩效，公民行为成正相关。组织内部人为造成的不公平如“结果(分配)不公、程序不公和交往不公(人际和信息)”不仅会丧失组织内部信任，而且会导致员工对组织的报复。组织不公平使组织成员产生心理上的挫折感。根据心理学家Dollard等人的“挫折―攻击理论”，攻击行为是攻击者产生挫折感的结果，两者之间存在必然的因果关系。换言之。确保组织内部信任的产生必须建立公正的各项制度。就企业的人力资源管理策略而言。由于人们所看重的职业生涯成功的客观标准主要是“薪酬和地位”。因此。主要应建立以下两个制度： 　　 　　1　职位晋升制度。员工职务级别的升降是企业组织中最敏感的神经，可谓“牵一发而动全身”。职位晋升制度首先应做到“程序公平”：公开、公平、公正选拔；其次确保结果公平：真正能把德才兼备的员工选拔到需要的岗位，做到“优胜劣汰”而不是“逆向选择”。否则。在一个企业组织中，当一名不该提拔的人，人品差、能力平平。仅仅因为有特殊背景、关系或其他因素获得晋升时，这势必会严重挫伤那些许许多多原本想通过优秀品格、勤奋工作、创造业绩来赢得职业发展的员工积极性。当“劣胜优汰”的人事管理机制发生作用时，企业无疑已踏上了自我消亡的不归路，更不用说员工对组织。下级对上级的信任了。 　　2　薪酬管理制度。这涉及到组织的分配是否公平。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，前者包括工资、奖金、津贴、股权等，后者主要是福利。薪酬管理从设计到结果要确保组织中贡献大的优秀员工能得到相应的回报。形成奖勤罚懒的激励和约束机制。只有做到了这两点，才会赢得员工对组织的信任。 　　 　　二、利他性人格信任机制 　　 　　人格理论认为，个人的性格特点会影响他是否会信任他人。曼斯布里奇(Mansbfidge，1999)认为信任有两种，一种是基于对他人可信度的估计而产生的信任，对他人信任的程度取决于其对他人信任估计的高低。这种基于算计的信任不值得称道。另一种信任则是“利他性信任”，即不管他人的信任度如何，仍然相信他们，哪怕自己上点小当。这种建立在利他性人格基础上产生的组织内部信任便称为利他性人格信任机制。在一个特定的组织环境里，利他性人格不仅能够影响“利己性人格”，甚至能感化“非健康人格(攻击、报复、背信弃义等)”。从而减少组织中的“算计性信任”，增加“利他性信任”。因此，组织成员“利他性人格”越多，意味着越有利于增强组织信任。 　　 　　与此相对应，组织的人力资源管理策略就是要加强对组织成员“利他性人格”的培训和开发。 　　其具体的培训和开发策略是：建立利他性人格信任开发模型，塑造员工利他性人格。利他性人格具有生产性和价值增值性，不仅能增强个人和他人之间的信任，而且能“化敌为友”，将别人的不信任转化为信任。从而有助于个人的职业生涯的顺利发展，并且，最终促进组织内部的信任。其信任产生的机理是：假设B是“算计型或非健康型人格”。A和A是“利