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构建企业与谐劳动关系 　　努力构建和谐劳动关系，让每个职工实现体面劳动、全面发展，让每一个劳动者都享有人生出彩机会，是新时期企业必须履行的基本职责和应尽的社会责任。 　　构建和谐企业，最重要的就是使企业内部各种关系稳定与协调，而劳动关系的和谐则是企业内部关系和谐的一项重要内容，是企业经济发展的前提，更是构建和谐企业的基石。 　　从近期员工问卷调查和走访座谈调研情况看，当前本企业的劳动关系总体上是和谐稳定的，从未出现拖欠员工工资、奖金和福利费等事件。但随着航天企业进入市场和各项改革的进一步深入，职工合法权益的实现在新形势下遇到了许多新情况、新问题，若处理不好，会影响到企业的健康发展。国有航天企业发展由于受客观因素的影响，以及个别企业对和谐劳动关系重要性的认识不足，致使部分企业在构建和谐劳动关系上尚有不尽如人意之处。如在制定企业薪酬分配制度时，只注重向企业的少数中高层管理人员倾斜，而对一线技术骨干或一般员工的收入问题考虑较少；外聘员工待遇相对偏低，留不住业务骨干；部分企业不关心安全条件及工作环境的改善，员工的身心健康和安全生产难以得到保障，等等。这些问题的出现势必影响员工的工作热情，影响人才潜能的发挥，降低了人力资本利用率。 　　目前，一些国有企业已经建立的劳动关系，基本上是在计划经济体制下形成的。虽然，随着企业深化改革，各单位都作了不同程度的调整，就当前形势看仍然有与社会主义市场经济不相适应的地方，特别是人力资源管理和思想政治工作方面新的工作格局和方法还没有真正形成。 　　如何进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评估系统，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，充分调动科研一线技术骨干的积极性，留住人才，而不能让薪酬激励机制成为制造情绪、影响其工作积极性的桎梏，这是建立和谐劳动关系的核心因素。笔者认为要解决以上问题，可以从以下五个方面进行思考和探索。 　　健全人才评价体系 　　疏通人才晋升渠道 　　科学、客观的人才评价是用对人才、用好人才的必要准备，是调动人才积极性的首要因素，也是制定合理的薪酬激励政策的重要依据。改变凭主观印象和片面观察来给人才定性的粗糙做法，通过360度全方位的测评，来较为客观地分析个体特征、能力、素质、特长和不足，做到准确地“知人”。这一切都要建立在长期的数据、信息的收集和多种数据的综合分析的基础上，而不是某个领导或个体的主观评价。人力资源管理部门要做大量的基础性工作，增强评价信息的准确性，为人才的合理使用和个体职业生涯设计，提供充分的依据。 　　学而优则仕一直是中国社会个人追求的目标，而业而优则仕也成为很多单位用人的不成文准则，这种方式可以激励普通专业人员更努力地工作，激发骨干人员保持以往的工作热情。然而，盲目地提拔专业骨干到领导岗位无疑会助长官本位思想，形成人人为官为权的氛围，毕竟领导岗位数量有限，随着企业内部组织结构向扁平化方向发展，管理职位更会越来越少，员工晋升机会也会越来越渺茫，如果大家都抱有这样的想法不仅会加剧企业内部职位的竞争，而且由此可能破坏和谐的人际关系。 　　实际上很多技术能手在管理能力上多数都表现平平，甚至无此能力。一味地为官是举，使个人和企业都进入一种人才使用的误区。有的不顾个人能力争取或接受一时的委派，结果，英雄无用武之地，使员工使用陷入低效状态，造成企业人力资源的浪费。清华大学的若干专家教授曾经积极投身企业的经营管理，其结果是绝大多数以失败告终，只有一个清华紫光冲出重围，扎根立足于商海。最典型的例子是：部分生产一线的劳动模范在自己的本职岗位上干的非常出色，但被抽调到管理岗位后，却进入了尴尬与困惑的谷底。因为工作性质和内容的巨大转变，曾经的所长发挥不出来，曾经的游刃有余变成了捉襟见肘，不仅使自己承受更多的压力，而且造成企业效率降低和人力资源浪费。同时也产生负面影响，没被提拔的业务管理骨干认为自己不被认可，积极性受到挫伤。 　　弱化官本位的最有力措施就是千万别把薪酬和职权捆绑在一起，否则就可能建立起一支愤愤不满的队伍。如果从薪酬上体现出专业骨干和行政管理干部的合理差别，那么就可以大大减少专业人员向行政管理的人才转移。当业优者也能取得和管理者相同甚至更高的收入时，当业优者凭借自己的专业能力也可以获得社会和企业的认可时，很多人追求仕途的意愿就会降低或者消失。合理的薪酬和奖励制度必然建立在组织重视专业人才的背景下，应认识到专才和管理人员对于企业的生存和发展几乎同样重要，设立一套完整的晋升沟通和疏导机制是降低内耗提高员工工作热情的有效途径。本企业开展的“试验研究师、工艺研究师、预研研究师”三师队伍建设，一定程度上疏通了科技人才晋升渠道，减轻了一线技术干部晋升压力，取得良好效果。 　　完善职业生涯规划 　　提升人力资本利用率 　　要长期有效调动员工的工作热情，使企