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构建科学薪酬体系,打造与谐劳务关系 　　摘 要：和谐的劳务关系关乎企业稳定发展，能够保障企业发展战略目标的实现。科学的薪酬体系的构建是打造和谐劳务关系过程中最重要的一环，所以企业领导者要科学合理的进行薪酬体系的建设，为企业发展保驾护航。 　　关键词：和谐；劳务关系；科学；薪酬体系 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）3-0024-02 　　和谐的劳务关系能够有效的调动职工在工作当中的积极性，这是每一位企业领导者乐于达成的劳务关系。科学的薪酬体系的构建能够有效的达到以上目的。科学的薪酬体系不仅能保障职工的基本生活，还能够充分激发职工的工作热情，调动职工工作积极性，稳定劳务关系，从而提升企业的核心竞争力。 　　构建和谐的劳务关系首先要明确劳务关系和劳动关系的区别。国家出台的相关政策已经详细的指出二者间的差别：劳动关系是指用人单位和劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；而劳务关系是双方有着正式的约定，这就标志着劳务关系的形成。如果双方未经过协商签订契约、也没有正式的书面协议，甚至没有口头约定，只是根据公司的管理制度规定而形成的一种用人单位和劳动者之间的权利和义务关系，在这种情况下，通常我们认定为劳动关系而非劳务关系。 　　企业必须尊重人才自身，从他们的需要着手，整合职工认为有价值的要素所谓激励资源，这就需要构建科学的薪酬体系，吸引、激励和保留更多的优秀人才，以人才发展企业。为此，企业必须构建科学的薪酬体系，完善绩效管理，培养职工的主人翁意识，使得职工能够融入到集体当中，参与到企业决策当中。 　　1 薪酬管理问题导致企业中的劳务关系不和谐 　　1.1 政府的过多干预 　　这种情况主要发生在国有企业当中，虽然现今的国有企业已经有了相当大的自主权，但是国有企业职工的工资总额还是控制在政府的有关部门手中，有些企业在内部采取行政手段把工效和工资挂钩，使得工资进行了包干，有些地方政府甚至直接插手企业内部工作制度，控制工资总额，对工资比例进行划分，造成企业丧失了薪酬管理的自主权，当职工仅仅拿着定额工资，就会产生厌烦情绪，工作上也不尽心尽责，严重的拖慢了企业发展进度。 　　1.2 传统的薪酬管理体制已不适合当前社会发展需要 　　我国企业人力资源管理体制起步晚，经验不足，在人力资源的规划、招聘、薪酬管理设计分析、绩效考核、管理组织水平等方面相比国外企业比较落后。企业职工无法参与到与他们自身密切相关的薪酬体系设计当中。我国企业薪酬体系大多体现出管理体制不健全，将工作制度与薪酬挂钩的制度不科学，因为单纯以薪资为主的衡量标准无法满足职工的需要。 　　1.3 企业在经济一体化中，在薪酬管理上逐渐丧失竞争力 　　当前世界经济飞速发展，世界各国的企业间交流在不断的加强，已经可以见到经济一体化的格局。许多的国外企业看好中国的发展形势，都开始将资产向中国市场转移，这些跨国公司凭借自身先进的管理体系和优越的薪酬条件，吸引了很多的人才，造成国内许多企业优秀人才的流失，这严重制约国内企业的发展。想留住人才，增强企业竞争力，就得提升这些人才的薪酬待遇，但是单纯的大幅度提高薪酬，又会为企业带来严重的负担，使得企业陷入两难的境地。当职工将自己的薪酬与同行业、同地区、同职位的职工相比，薪酬差别过大，会使得职工不满情绪越来越强烈，他们会选择待遇更优厚的企业。 　　1.4 薪酬管理缺乏激励机制 　　当前企业多采用以职务高低、学历高低、工龄来决定薪酬的管理模式，这种模式单一、死板，企业已经入职的职工想争取更多的报酬，只能靠着熬级别才能获得。薪酬的制定不与职工的能力与岗位类别挂钩，这样会打击职工为企业积极奉献的热情，打击他们工作积极性。在企业中，职工若是能受到激励，只职工所能发挥出的能力也就越高。许多企业发展缓慢大多是由于没有充分发挥薪酬管理的作用，薪酬绩效考核的落后，考核的内容和方法不完善等，绩效考核已经成为职工无关痛痒的问题，职工抱着混日子的态度，在工作当中也不积极主动，使得整个企业的发展缺少生气和活力，严重制约企业发展。 　　1.5 薪酬管理的体系缺乏创新 　　目前，我国许多企业对于薪酬体系的管理不够重视，企业在不断发展，但薪酬体系还是延续以往的制度，并没有因时代的变革而进行薪酬制度的更新，丧失了薪酬激励的作用。虽然一些企业没有进行薪酬体系的有效调整和更新，但是重新制定了另外一套体系，但这种新的薪酬体系需要时间的证明和实践的鉴定，在这其间又会出现另外一些大大小小的问题。 　　2 建立合理的薪酬体系 　　2.1 要制定具有竞争力的薪酬体系 　　激励企业职工需要优厚的薪酬待遇，要留住人才就得建立良好的薪酬管理体系，薪酬体系的建立应参考同行业的标准，还要了解职工的需求，企业所能承受的能力。薪酬管理要重