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80后员工特点和需求分析 　　摘 要：文章将“80后”员工作为研究对象。通过分析“80后”员工的成长环境，认为“80后”员工是有责任感、有工作能力的一代，对中国传统文化采取批判性传承的态度，追求工作与生活的平衡，同时更关注自身成长与未来发展。借鉴马斯洛需求理论编制调查问卷，对“80后”员工需求进行调查，结果显示“80后”员工更加注重生理需求、求知需求与社交需求。并根据研究结果提出相应对策。 　　关键词：“80后”员工 需求 马斯洛需求理论 　　中图分类号：F243 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2013）03-235-02 　　引言 　　“80后”一词来源于社会学领域关于人口世代的研究。“80后”员工则特指出生于1980年以后的、在改革开放后成长起来的、走上工作岗位的一代年轻人。但由于在成长环境、教育背景、思维方式等方面存在特殊性，因而在员工管理中，存在较大的矛盾和困难。而员工管理的关键在于把握员工需求，依照需求建立相应的激励制度，员工满意度提升，才能够为企业创造更多价值。本文从“80后”员工的成长环境入手，分析“80后”员工需求特点，并提出改进员工管理的具体措施。 　　一、文献综述 　　近几年来，学术界对于“80后”员工的研究逐渐增加。吴瑞霞、李永鑫（2008）对“80后”员工进行了定义，认为“80后”员工特指出生于20世纪70年代末期（1978年以后）及80年代的前半期，年龄介于21岁至29 岁之间的，拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。此外，关于“80后”员工管理方式的研究可分为两个方面；一方面是通过实证研究方法，发现和还原“80后”员工的心理和行为本质。秦晓蕾（2010）对“80后”员工工作价值差异及对人际促进影响进行了研究，认为“80后”员工工作价值观对人际促进具有显著正向影响，对自愿离职具有显著负向影响。刘苹、郑沙沙（2012）则是通过“80后”员工与“80前”员工的比较研究，分析其在工作行为中的差异。另一方面是利用管理理论和方法，试图构建一套行之有效的“80后”员工管理模式。曹文雯（2010）就“80后”员工的管理和激励方式进行了研究。姜倩倩（2012）从心理契约视角研究“80后”员工激励问题。苏露（2012）从期望理论视角研究和分析“80后”员工绩效激励问题。以上研究对本文均具有极大的借鉴意义。 　　二、“80后”员工特点分析 　　把握员工特点主要从四个角度出发：一是差异性，承认员工存在个体差异的现实。由于员工性别、年龄、成长环境等因素的不同，在心理与行为上存在个体差异。二是动态性，即同一员工在不同年龄阶段、不同职位存在心理与行为的变化。三是影响性，当员工进入企业后，会受到来自领导、同事、工作环境与企业文化的影响。四是管理柔性，在看待员工的角度与制度设计方面，要更多地从人本的角度出发。这四个方面对于理解和把握员工特点具有积极意义。结合“80后”员工的成长环境因素分析和对人性假设理论的分析，笔者认为“80”后员工存在如下特点： 　　1.“80后”员工是有责任感、有工作能力的一个群体。他们受到过系统的教育和培训，对工作有独立的见解和独立的思考能力，勇于创新，敢于负责，对新技术、新理念有更高的领悟力和更强的接受使用能力。他们中不断涌现出“80后”模范、“80后”标兵、“80后”先进工作者等积极形象，表现出更佳的工作绩效。 　　2.“80后”员工对中国传统文化的批判性传承。“80后”一代成长于计划经济向市场经济的转型时期，这一时期物质极大丰富、市场经济制度逐渐确立、各种思潮涌动，传统与现代的文化、思想在他们身上不断碰撞。“80后”员工在表现出爱岗敬业、注重营造和谐的人际关系等传统的一面的同时，也表现出等级观念不强、强调公平公开、敢于挑战领导权威等特点。 　　3.“80后”员工追求工作与生活的平衡。“80后”成长于物质生活丰富的年代，他们摒弃了艰苦朴素的生活方式，更注重生活的品质与享受。他们并不认同老一辈人只讲奉献不讲回报的奉献观念，认为付出与回报应当相互匹配。工作既是为了体现自身价值，也是为了获得更理想的生活方式。 　　4.“80后”员工更关注自身成长与未来发展。前所未有的就业压力、生活压力以及工作岗位上的竞争压力使得“80后”员工对自身成长更加重视。他们希望在工作中能够学到更多的知识、技能与经验，在锻炼中不断获得专业上的提升。他们喜欢具有挑战性和晋升空间的工作，同时更注重未来的发展。当出现更好的工作机会时，他们跳槽的可能性更大。 　　三、“80后”员工需求分析 　　本文采用调查问卷形式对“80后”员工需求进行分析。调查问卷主要依照马斯洛需求理论进行编制。马斯洛层次需求理论将人的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实