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个人―组织匹配文献评述和研究展望 　　摘要：作为两个独立而又联系的主体，个人与组织相依相存，通过彼此的匹配来实现绩效提升。个人―组织匹配的研究引起了中外学者的共同关注，涵盖了内涵界定、 类型与模式、影响因素与管理策略等多个方面。文章综述归纳已有研究，并结合匹配概念在组织管理中的广泛应用，从理论构建与完善、探索性案例分析、相似与互补关系、中国情境化研究等方面对未来研究提出展望。 　　关键词：个人―组织匹配；概念综述；模型框架；情境化研究 　　一、 引言 　　共享经济的到来加剧了市场竞争，给企业家带来了管理难题。寻求与企业最合适的人才，把人力资本的价值发挥到极致则显得颇为重要。在众多人才选取标准中，个人与企业组织在价值观、能力和需要等维度上的匹配度，即个人―组织匹配程度，成了判断人才优劣的重要指标。 　　自1987年的突破性研究以来，个人―组织匹配的学术研究历经三十年而不衰。它一方面强调员工要在价值观、信仰、理念等方面与企业文化适应，同时又寻求在员工个体之间实现教育背景、知识构成等的互补。这种相似匹配与互补匹配相依相偎，在人才招聘、宏观战略管理、组织结构设计与企业成长模式中，都发挥着重要作用。 　　由此，本文对个人―组?匹配进行系统评述。在回顾分析其概念内涵、测量方法和因果模型的基础之上，从理论构建、案例探索与情境化研究等方面就未来研究方向提供了参考。 　　二、 个人―组织匹配的概念与测量 　　组织与管理研究中的匹配概念，来源于互动行为理论和人与环境匹配理论。这个理论认为，个体与环境特征并不能单独解释个体态度和行为的差异表现，而只有两者的交互作用才能最大程度地解释这些差异。由此，探索个体―组织匹配的重要性可见一斑。 　　1. 个人―组织匹配的概念。对于个人―组织匹配的概念界定，有三种主流观点。 　　Schneider和Goldstein把POF定义为人与组织相处之时的相容特征。他提出一个“吸引―挑选―摩擦（Attraction-Selection-Attrition；ASA）”的框架，认为人与组织相互吸引的原因在于其相似性。而后，Edwards则将个人―组织匹配定义为员工个体的素质能力和所处职位工作需求的匹配（需求―能力）或者是员工个体要求与所承担的工作属性的匹配（需求―供给）。不过，与上述观点不一，Muchinnsky和Monahan认为存在一致性匹配（Supplementary Fit）和互补性匹配（Complementary Fit）。前者指的是，员工个人可以在组织中修饰、拥有或者增加与其他同类个体相似的特征。后者是指个体特点恰好弥补企业不足，尤其是个人所能够提供的劳动力实现了对组织需求的满足，而组织又给个人提供物质报酬和精神关怀，以满足个人的需求。这实际上与组织理论之父巴纳德所倡导的“诱因”与“贡献”之间平衡的观点一脉相承。 　　可以看出，这些匹配观点都拥有三个层面的内涵：首先，员工价值观与企业文化特征相符，由此实现员工对组织的认同、好感与热爱度，激发其工作动力。其次，这些匹配包括了双方在“付出”与“回报”、“诱因”与“贡献”等关系之中的平衡。最后，在管理实践中，组织以岗位需求来选择人员，而不是视人员能力以创造有需求的岗位。 　　除此之外，Kristof（1996）认为，个体与组织之间的匹配是指企业文化、组织理念与员工个体价值观的相互兼容。另外，Cable和De Rue（2002）提出了另外一种分类方式。这种分类包括了三种类型的匹配方式，即个体与企业组织的价值观匹配，个体与所处岗位的供求匹配，以及员工个体与岗位的能力需求匹配。在国内的相关研究中，此议题得到了广泛的关注，学者们对个人组织的价值观匹配、目标匹配等都进行了讨论。 　　2. POF的测量。POF的测量主要包括直接法和间接法两种。主观感知匹配是常见的直接法，强调直接对个体和组织的特性进行调查。比如，直接询问被试，他们是否相信自己和企业组织是高度匹配的。但是，主观测量遭到了质疑。比如，Edwards（1991）谴责了直接测量，批评了其对个人和环境独立作用的忽视。 　　考虑到这些弊端，研究者开始鼓励使用间接测量法来评估各种匹配的程度，而这种方法也逐渐地成为研究个体与企业组织契合度的主流方式。这类方法主要包括问卷评定量表方法和Q分类法两大类。 　　三、 POF的影响结果 　　POF包含了多种匹配形式。不同类型的匹配，会在企业中带来不同的影响。 　　1. 相似性匹配的结果。物以类聚，人以群分。在相似性匹配的研究中，学者关注的是价值观、文化特征和特质等方面的匹配问题。 　　比如，赵立以“道德影响力”为视角，证实了个人―组织道德匹配在企业家道德特质与其道德影响力之间的调节效应。张利斌等将社会网络理论中的关系嵌入、结构嵌入与个人―环境匹配之中