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员工发展理论和实务操作要点解析 　　在组织战略的指导下，通过人力资源管理来提升企业绩效，人力资源部需要做的就是找到符合组织需要的员工，并通过各种激励手段提升员工的绩效。如今，相比招聘工作，员工激励更为人力资源工作者重视。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。 　　其实，通过分析马斯洛需求理论，我们可以发现，对于物质的需求是最低层次的需求，而最高层次的则是自我实现的需要。员工职业发展正是通过满足人才自我实现需要的一种激励手段。所以，随着社会与企业的发展，仅仅靠薪酬激励已经不再能满足员工的需求，员工职涯发展已成为人力资源开发的重要关键词。 　　一、“员工发展理论” 　　1.发展演变历程 　　员工职业发展理论最早可以追溯到上世纪60年代，其初始阶段主要是对员工的就业和职业生涯规划的讨论。讨论的重点集中在“如何确定员工个人的理想和目标”。到了80年代，研究重心发生了转移，有组织的职业生涯开发在整体改善企业外部条件中成为一种手段。90年代起，重心变为“如何谋求个人职业发展与企业需要之间平衡”。所以，员工职业发展不再是企业独自思考的问题，更需要员工的参与，因为员工职业发展是企业和员工的共同需要。 　　2.个人与企业的发展平衡性问题 　　作为员工个人，职业发展是不断追求个人职业理想、实现个人职业目标、从而满足自我实现需要的过程。当企业与员工共同参与到员工职业发展的规划与管理时，职业发展规划就成为组织和员工共同对员工个人的职业生涯进行设计、执行、评估、反馈与修正的管理过程。也就是说，企业采取各种有效措施，协助员工设计其职业发展规划，创造条件帮助员工实现个人的职业发展目标，并尽可能使员工的职业发展目标与企业发展目标相一致，以谋求企业的可持续发展。在这个过程中，人力资源部应当成为主导，帮助员工设计未来的发展之路。 　　3.员工发展规划的主要模式 　　员工职业发展规划是一项宏大的工程，对于员工来说，规划将决定他今后很长一段职业生涯的方向与成就，而对于企业来说，规划的成功与否则直接决定了企业今后人才供给和人才梯队的发展。由于员工职业发展规划的重要性，往往让人力资源工作者感到无从下手。其实，员工职业发展规划也是有路可循的。下面就让我们先来看看员工职业发展规划的模式。 　　通常来讲，员工职业发展规划有纵向发展、横向发展和螺旋发展三种模式。 　　纵向发展是我们最熟悉的一种发展模式。对于普通员工来说，能否晋升到更高的职务层级是评价个人成功与否的重要标准。然而，在越来越追求扁平化管理的企业组织架构中，职务层级越往上，组织内可提供的岗位就越少。当企业无法提供更多供员工晋升的岗位时，横向发展模式就孕育而生了。 　　横向发展模式不再一味地让员工沿着职业阶梯向上攀登，而是鼓励员工在组织内部的不同职能部门之间轮换，并成为专业领域中的专家。但是，由于多数企业在薪酬体系上的限制，横向发展无法获得薪酬上的增长，使得员工不愿意选择这种发展模式。所以，第三种职业发展模式逐渐被运用开来，那就是螺旋式职业模式。 　　所谓螺旋式职业模式，即将纵向模式与横向模式相结合，通过横向的轮岗等手段为纵向发展奠定基础，一旦出现纵向发展机会即可向更高职位晋升。这种模式也是现在企业中广泛流行的一种做法，既避免了因为晋升瓶颈而出现的人员流失，同时也为自己培养了一批复合型人才，这是一种有效的人力资源开发模式。 　　4.员工发展规划的程序 　　首先，企业需要让员工对自己有一个全方位的了解，包括员工的能力、兴趣以及职业发展目标等，这些都可以通过职业性向测试以及一些能力测试工具来完成。 　　其次，由于自我认知的主观性，企业需要帮助员工一同弥补这些偏差，那么就可以利用360度测评等工具，将员工放入工作岗位后再次进行评估。结合以上两项评估，我们就可以较完整地了解员工的自身情况。 　　第三，企业需要向员工及时提供企业内部的职业发展信息，包括企业人才发展规划、组织结构发展规划以及岗位变动信息等。因为员工要想制定在企业内切实可行的职业计划，就必须将自己的发展计划与组织发展计划相匹配。而在匹配的过程中，企业需要为员工提供咨询服务，帮助员工清楚认识自身能力以及在企业中所处位置。因为只有这样，才能为下一步设定职业目标奠定基础。这目标可以是短期的也可以是长期的，但是都应该与企业发展目标相符。至此我们已经为员工职业发展规划做好了所有准备工作。 　　最后，我们将员工的能力、兴趣与所设定的职业目标所需的能力相匹配，找出需要补强的能力短板，有针对性地规划出职业发展行动计划，计划中可以为员工安排培训培育、轮岗实践、导师带教等各种活动，最终帮助员工达成自己的职业发展目标。 　　二、实务操作要