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员工心理契约违背和人力资源管理策略 　　摘要：随着工作方式和内容的变化，企业已经无法再仅仅靠经济性契约管理和激励员工，心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识。文章基于在心理契约的基础，对心理契约在人力资源管理的运用进行分析和研究。 　　关键词：心理契约；人力资源；心理契约违背 　　 　　一、心理契约管理及其人力资源管理的效应 　　 　　心理契约这一术语在20世纪60年代初首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，具有主观性、动态性、双向性和不确定性等特点。早在1985年麦柯涅尔(Macneil)提出关系――交易型联合体(Relational，Transactional)的概念。将心理契约分成两种类型：关系型心理契约和交易型心理契约。其中关系型是指时间长，任务不明确的雇佣关系，其特征为雇佣双方相互支持，员工信任与忠诚度高；交易型则与之相反，任务明确。雇佣时间短，员工对组织投人度不高。卢梭对之加以细分，形成了个人与组织之间的心理契约二维模型，他依据雇佣期限与雇佣条件两大相关因素。两两相配得出了心理契约的四种类型，即交易型、平稳型、过渡型和关系型心理契约。其中交易型心理契约模式是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系，双方承担相对有限的责任，组织对员工无长期雇佣承诺；过渡型心理契约模式是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。经常出现在组织发生重大变化的时期：平稳型心理契约模式是一种动态的开放的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业生涯为条件。雇佣双方高度关注双方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。关系型心理契约模式是一种长期的开放式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散。 　　心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约在企业人力资源管理中的作用主要有几个方面：首先，心理契约的无形约定能促使员工不断调整自己的行为。以达到自己的心理期望，同时也能与组织保持良好的关系，将个人职业生涯的发展与组织的发展紧密地联结在一起，从而提高对组织的忠诚度。其次。心理契约可以促使员工实现个人能动性的开发，加强与组织之间的沟通，发挥自己的工作积极性和能动性，也正是通过心理契约这种形式。员工实现了人力资源的自主能动开发，避免了企业和员工之间由于信息不对称而造成工作效率降低。提高员工的工作效率。第三，心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。因此，心理契约可以给员工带来适合发展氛围和发展前景的心理期望。拥有明确的方向和目标。有利于开发员工的潜能。第四，心理契约可以给管理者减少管理成本，丰富管理手段，提高管理效率，并提高员工的忠诚度。减少员工流失率。 　　总的来说，心理契约有利于改善企业和员工的关系，提高员工的工作满意度，促使他们自觉提升自己的业务水平。从而带动企业更好地长足地发展。 　　 　　二、员工心理契约违背的影响分析 　　 　　心理契约尽管不是一种有形的契约。在客观上却发挥着有形契约的作用。在任何一个企业中，心理契约都是员工与企业关系的重要组成部分，是企业联系员工的重要的心理纽带。直接影响到员工的工作态度和行为，这些主观感受在很大程度上决定了员工对企业的情感投入和工作绩效。并最终影响到企业的发展。因此，员工的心理契约违背。影响员工对组织的承诺以及组织公民行为的展现，进而影响着企业的稳定和发展。 　　1、心理契约违背影响企业与员工之间的相互信任。劳动契约是一种雇佣协议，体现企业与员工之间的一种利益交换关系：而心理契约作为员工对企业的隐含心理期望。则体现企业与员工之间的一种情感交换关系，直接影响员工与企业之间的关系。从员工方面讲。企业管理者很好地履行了同员工订立的心理契约，可使员工对企业和企业管理者的品德和能力产生高度的信任感：从企业方面讲。员工很好地履行了同企业订立的心理契约，可使企业和企业管理者对员工的工作精神及劳动效率产生高度的满意感。这样一来，员工与企业之间的心理契约则达到了一种平衡状态，双方因此而获得了对彼此关系的满意。进而增强了相互之间的信任。如果发生契约的违背，员工与企业之间的平衡状态被打破。双方对彼此关系的满意度下降，进而相互之间的信任就会下降；从另一方面讲。正式的书面合同不能包容雇佣关系的各个方面，而心理契约则能弥补正式文本规定中的空白，由此。降低员工与企业关系的某些不确定性，从而增加个人与企业的相互信任和安全感；而心理契约违背的产生，则增加了员工与企业关系的不确定性。随之个人与企业的相互信任和安全感下降。 　　2、心理契约违背导致企业凝聚力下降。心理契约本质上是一种情感契约，它是员工的心理