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（一）测评信度的概念和检查 信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的 检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两次测评得分的相关系数 （二）测评效度的概念和检查 效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被 测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效 度（专家）和统计效度（效标）。 第二单元 工作岗位评价指标与标准 五、岗位测评信度和效度检查 影响员工薪酬的主要因素 影响企业整体薪酬水平的因素 影响员工个人薪酬水平因素 劳动绩效 生活费用与物价水平 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄 工会的力量 产品的需求弹性 劳动力市场供给状况 地区和行业工资水平 企业工资支付能力 企业的薪酬策略 四、影响员工薪酬的主要因素 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 思考： 什么是薪酬管理？ 薪酬管理有哪些内容？ 薪酬管理有哪些原则？ 五、薪酬管理 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 （一）概念 根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。 （二）企业薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.合理控制成本，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同发展。 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 （三）企业薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。 企业要始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 （四） 薪酬管理的内容 薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 六、企业薪酬制度设计的基本要求 1.体现保障、激励、调节三大职能； 2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 七、衡量薪酬制度的三项标准 1. 员工的认同度 2. 员工的感知度 3. 员工的满足度 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 八、制定企业薪酬管理制度的基本依据 1.薪酬调查。 2.岗位分析与评价。 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 6.明确企业的使命、价值观和经营理念。 7.掌握企业的财力状况。 8.掌握企业生产经营特点和员工特点。 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 （一）最低工资 确定和调整最低工资标准应综合考虑系列因素：劳动者本人及平均 赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动 就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异。 一、薪酬制度制定涉及的法律法规内容 （二）最长工作时间：《劳动法》明确规定国家实行劳动者每日工作时间 不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，若超过最长工 作时间用人单位按照下列标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容 二、单项工资管理制度制定的基本程序 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序(P217) （二）奖金制度的制定程序(P217) 三、常用工资管理制度制定的基本程序 第三单元 工资奖金制度的调整 1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整 一、工资奖金调整的几种方式 第三单元 工资奖金制度的调整 1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效 考核结果给员工入级。 2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。 3.如果出现某员工薪酬等级降低，依据过渡办法中的有关规定执行。 4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应 分析原因，以便重新调整