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浅谈人力资源管理中劳动关系问题和调整 　　【摘 要】人力资源管理与企业劳动关系的状态存在内在的关联，人力资源管理具有天然的调整劳动关系的内在功能。虽然和谐劳动关系不是人力资源管理追求的目标，但是人力资源管理本身就能够在一定程度上有效促进劳动关系的和谐与稳定。本文主要探讨人力资源管理中劳动关系问题与调整。 　　【关键词】人力资源管理；劳动关系；调整 　　所谓劳动关系管理，主要是指以保障企业经营活动的正常开展为目标，以缓和企业劳动关系的冲突为基础，以促进劳动合作为手段，从而提高企业生产率和整体绩效的一系列综合性的组织管理措施和手段[1]。某种特征的劳动关系也决定了人力资源管理所采用的具体手段、方法或技术。一般的，企业的人力资源管理实践主要包括三个层面的内容，分别是实施人力资源管理职能、使企业与员工达成一致以及间接改善和协调劳动关系。 　　一、劳动关系管理的意义 　　（1）劳动关系管理是完善社会主义市场经济体制的需要。社会主义市场经济体制的建立完善是一项巨大的系统工程，涉及国家、集体和职工三者之间的利益关系调整，在这个调整过程中，各个利益主体之间不可避免地产生一些摩擦和冲突，在全国人民总体利益一致的前提下，这些利益冲突和矛盾都将逐步得到妥善解决。其中劳动者自身利益的维护和保障则主要通过劳动关系管理机制整体作用的发挥加以解决。 　　（2）劳动关系管理是维护劳动者合法权益的手段。改革开放以来，我国的社会经济成分、企业结构、就业方式、利益关系和分配方式日益多元化，经济关系和劳动关系发生了复杂深刻的变化，国家、集体、职工三者利益关系日渐清晰，劳动关系正在逐步实现契约化、制度化和法制化。劳动者作为劳动关系的主体之一，有着其具体的、根本的利益，主要是劳动权益、政治权利和精神文化需求，其中劳动权益是职工最基本的利益。劳动权益主要包括劳动者的劳动就业权利、工资报酬权、社会保险权以及与其相关的休息、休假权和劳动安全卫生权。这些合法权益的实现，在很大程度上，依赖于劳动关系管理机制作用的发挥和劳动关系法律、法规的执法力度[2]。 　　（3）劳动关系管理是构建和谐社会的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐，作为工业化时代一种最基本、最重要的社会关系，劳动关系是其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现。 　　二、人力资源管理与劳动关系的调整 　　1、实施人力资源管理职能 　　在企业具体的人力资源管理实践中，人力资源管理的所有管理决策和行为都会影响劳资双方的雇佣关系。企业管理者进行的自我约束和自我规范表现出了其营造和谐劳动关系的愿望，这本身就体现了把人本管理贯穿于劳动关系协调过程的思想。因此，从本质上说人力资源管理具有潜在的发展成为追求双赢劳动关系管理模式的可能[3]。 　　2、使企业与员工达成一致 　　通过实施人力资源管理的一系列职能，企业人力资源管理对劳动关系的调节作用就进入第二个层面，即促使组织和员工达成书面契约和心理契约的一致。 　　（1）书面契约 　　书面契约是指企业与员工达成一致并共同遵循的外显的、受法律保护的书面协议，其主要形式包括劳动合同、劳动合同附加协议、企业规章和管理制度等。劳动合同及其附加协议作为书面契约的最主要形式，它建立在企业和员工协商一致的基础上，明确r企业与员工双方的权利与义务，是产生和形成劳动关系的根据。 　　根据《公司法》第t-A条第三款规定，公司研究决定改制以及涉及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。因此，企业规章和管理制度是建立在企业与员工协商一致的基础上并达成的书面协议，也可以看作一种书面契约。 　　（2）心理契约 　　心理契约（Psychological Contract）是指雇主和雇员在签订书面契约之外存在的非正式的、隐含的、知觉性的不受法律保护的期望。从本质上看，心理契约是以人为本的企业文化的具体体现。与书面契约不同，心理契约的内容不会采用书面的方式表达，通常也不会明确表述出来，它可以看作存在于员工与企业之间的隐性契约，需要企业和员工双方达成一致并共同遵守。因此，企业需要坚持以人为本，形成尊重和关心员工的企业文化[4]。 　　（3）间接改善和协调劳动关系 　　当企业和员工的书面契约和心理契约达成一致后，人力资源管理对劳动关系的调整机理就进入第三个层面，即通过间接途径实现工作场所劳动关系的协调与稳定。人力资源管理间接改善和协调劳动关系的途径主要有两个：一是通过员工与组织双向承诺，二是通过企业经营绩效。员工与企业的双向承诺是指员工对企业的组织承