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浅谈人力资源管理和人事管理 　　[摘要]：90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式与其区别在于多方面，就两者的区别谈一谈自己的认识。 　　[关键词]：人力资源管理 人事管理 区别 发展 转变 　　随着事业单位人事制度改革的不断深入，人力资源管理理念逐渐进入传统人事管理领域。如何把传统人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 　　一、对象涵义的差异 　　虽同为管理，但在计划经济体制下，人的职业基本上从一而终，管理模式单一，方式方法陈旧。而随着市场经济的发展和知识经济的到来，人才流动加速，为实现组织未来发展的目标和适应社会发展的需要，逐步建立起诸如招聘机制、考核机制、激励机制等人力资源管理系统，从而使现代人力资源管理所面对的内部与外部人力资源随时可能发生变化，管理对象具有相对稳定性和不确定性。 　　二、方式、方法不尽相同 　　传统的人事管理习惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作，管理范围也局限在对员工劳资关系、职级、福利、档案管理等静态方面，对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。 　　人力资源管理则把人事部门的作用与组织活动的积极立场和倾向融合在一起，致力于建立一种能把人的问题与组织发展问题综合考虑的机制，它以发现问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特性和协调合作的组织体系。 　　三、界定“谁是中心” 　　人事管理以事为中心，要求人适应事，强调叫干啥就干啥，一切服从组织（这里的组织是企业的决策层而不是企业），利用指令性计划把每个人安排到各个工作岗位上，很少考虑个人的专长、兴趣和需要，因此，员工只是被动地适应事，并且这种管理模式使干部整天忙于“救火”，人力资源管理以人为本，认为人是企业存在和发展的第一因数，追求为每个人提供能充分施展才华的条件，并创造条件使岗位适合人，人也适合其岗位，实现人岗匹配。 　　四、职能不同 　　传统的人事管理着重对人员进行日常事务管理，保证组织的活动正常进行。对人员的管理缺乏长远规划，片面追求“德、能、勤、绩”。 　　人力资源管理则更多的强调战略问题，郑重于组织的发展计划和员工个人发展，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大贡献。 　　人事管理更多关注对集体起作用的系统和框架，而人力资源管理想念个体和组织目标之间存在灵活性和一致性，努力探索组织利益和员工发展的“双赢”战略。人力资源管理的主要职能包括：制定人力资源规划、工作设计与岗位描述、人员配置、工作绩效评价、员工个人发展及生活福利等。切入点是评估组织对员工的现实和未来需求，依据组织的发展战略、目标和任务并利用科学方法对人力资源供给和需求作预测和规划，并进行合理有效的配置。 　　五、人员需求计划不同 　　由于我国多年来实行的是物力资本优先的战略，因而传统的人员规划偏重于定量分析，主要关注于确保组织在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，趋向于处理和解决“硬”问题。但在市场经济和知识经济条件下，实行的是人力资本优先战略，由于它强调人是一种关键资源，因而相对于“硬”问题，还应由“软”问题手段加以补充，着重关心的是与员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关的定性问题。它主要包括三个方面：人力资源需求（为满足组织未来需要所应配备的员工数量以及所需技术的总体组合）、人力资源利用（追求高效率的方式利用人力资源）、人力资源供给（基于现有员工基础和依靠组织外部潜在的应聘者资源），三方面之间存在着动态的相互影响，总体进程是由组织中的各种情况（内部环境）和组织所受外部力量（外部环境）所协调制约。人力资源规划关系到对外部环境的前瞻性分析和充分利用员工优势。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，预测相应成本，并从组织现实和未来的需要出发对岗位进行分析、设计、描述，对组织的发展战略有所贡献。 　　六、考核考评不同 　　与传统人事管理中的年终考核相比，人力资源管理更注重对员工工作绩效的评估。采用正式的和更具客观性的评估手段定期或不定期对全体员工进行评估。评估结果通常与工资、奖金及其它激励机制相联系。通过评估还可确认和发掘被评估者的潜力和未来发展。与传统人事管理中较多强调员工对组织利益的服从不同，人力资源管理非常注意员工个人价值的实现与组织利益的统一，在员工队伍中发掘出更大的主动性和责任感。这种主动性与责任感的产生，与员工个人价值的实现和个人利益密切相关。当前，人们对自身价值的认识得到了空前的提高，有知识、有主见、有头脑的优秀人才已不