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管理层权力预期业绩和薪酬契约有效性 　　内容提要：本文从预期业绩的视角，以2009-2015年沪深两市上市公司为样本，基于薪酬-业绩敏感性分析和检验管理层权力对显性薪酬契约有效性的影响。研究发现，管理层权力越大，薪酬-业绩敏感性越高，与业绩无关的薪酬越低，但最终却导致显性薪酬总水平的提高；预期业绩上升时，管理层权力对薪酬契约施加的这种影响程度更高。说明管理层权力对显性薪酬契约的影响是出于“薪酬辩护”的自利行为。此外，对于不同性质的企业，地方国企的这种薪酬契约自利行为较民企更明显，而央企没有表现出明显的薪酬契约自利行为。上述影响薪酬契约有效性因素的认识，对于企业特别是国有控股企业制订更合理、有效薪酬激励契约具有启示意义。 　　关键词：管理层权力；预期业绩；薪酬辩护；薪酬契约有效性 　　中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2017）10-0087-09 　　高管薪酬一直是备受关注的话题，特别是“天价薪酬”甚至引起了人们对于“公平”和“按劳分配”原则的质疑。2009年国企开始实行“限薪令”，首次对所有央企高管规定薪酬上限，但是实施的效果并不理想。“限薪令”只约束了高管通过显性契约获得薪酬的水平，并没有改变关系薪酬契约[1]，高管仍能通过其他方式获得非业绩付薪[2]，从而降低了薪酬与业绩的相关性。 　　2015年1月1日正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称“新限薪令”），把消除管理人员的“职务消费”作为主要内容之一，确保高管更多地通过显性契约获得薪酬。“新限薪令”控制了基本年薪，同时强调绩效年薪和任期激励，从政策设计来看并不是一味地降低薪酬，而是为了优化薪酬结构，“对不合理的偏高、过高收入进行调整”，使薪酬与经营业绩更合理挂钩，增强薪酬激励效果。薪酬改革实施效果主要取决于薪酬契约有效性，因此从契约决定机制的角度来分析哪些重要因素在影响其实施后果将具有重要意义。特别是当高管通过显性的薪酬契约来获得薪酬时，会存在明显的自利目的[3]，那么他们是否会利用所掌握的管理层权力影响契约条件以达到其自利目的呢？又是通过何种途径来影响的呢？本文收集了2009-2015年我国沪深两市的上市公司为样本的高管薪酬、管理层权力、企业业绩等相关资料，从预期业绩的视角，基于薪酬-业绩敏感性研究管理层权力对显性薪酬契约有效性的影响，并分析这种影响发挥作用的路径。本文可能的?献在于：首先，分析和检验了管理层权力对薪酬-业绩敏感性的影响是否降低了显性薪酬契约有效性，丰富了管理层权力理论在薪酬契约中应用的文献。其次，不同于已有研究仅从盈余操纵[4]或业绩指标选择[5]的视角分析“薪酬辩护”带来的自利行为，而进一步从预期业绩的视角来透视高管是否会利用管理层权力，通过有选择地提高薪酬-业绩敏感性来影响显性薪酬契约有效性，拓展了薪酬契约有效性的研究视角。最后，通过分组检验，为管理层权力对显性薪酬契约有效性的影响是否因企业性质而异提供了经验证据。 　　一、理论分析与研究假设 　　所有权与经营权分离背景下，股东和高管利益冲突产生了第一类代理问题，高管激励与其他监督手段一样被认为是解决代理冲突的有效途径。高管激励是通过薪酬契约进行的，好的薪酬契约可以促使高管积极地为股东创造财富。很多研究证明我国上市公司已经建立了基于业绩的薪酬激励契约，并且通常使用薪酬-业绩敏感性来衡量契约的有效性[6]。薪酬-业绩敏感性表示业绩每变化一个百分数对应高管薪酬变化的程度。对薪酬-业绩敏感性的解释主要有两种，一是最优契约理论，认为最优契约是将高管报酬与公司业绩相挂钩，以激励高管按照股东利益行事[7]，越高的薪酬-业绩敏感性表示契约的激励程度越高，而降低这种敏感性可能会使得激励的治理作用降低[8]；二是管理层权力理论，认为薪酬契约本身是代理问题的另一种表现形式，管理者会利用手中的权力影响薪酬制定的过程，以达成有利于自身的薪酬契约[9]，而高的薪酬-业绩敏感性可能是高管自利行为的“薪酬辩护”[4]。 　　（一）管理层权力与薪酬契约 　　在现代公司制度中由于两权分离和不可能完美的治理结构，高管会拥有剩余的自由裁量权力。Finkelstein（1992）把高管能够对治理层在决策制定和执行中实施影响的能力称为管理层权力，并提出了对于这种权力的四种度量维度，证明了管理层权力在影响治理层做出重大决策方面发挥了重要作用[10]。高管薪酬契约是治理层用来激励高管、缓解代理冲突的一个重要手段，上市公司一般设有薪酬委员会来专门负责。 　　关于管理层权力与薪酬契约的关系，自从Bebchuk等（2002）提出高管会通过其所掌握的权力影响薪酬契约的制定，以使得契约对自己更有利以来，很多研究证明了管理层权力理论在薪酬契约中的解释力[11]。一方面，高管利