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石化研究中心人才流动分析和对策 　　摘 要：人才是企业竞争制胜的关键，人才流失导致的人力资源贫乏已成为制约企业发展的重要因素之一。研究石化研究中心人才的流动情况，分析人才流失的因素，对企业吸引人才、留住人才、激发人才潜能具有现实意义。 　　关键词：人才流动；原因；对策 　　中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1008-4428（2011）003-136-02 　　 　　现代企业身处激烈的市场竞争之中，拥有人才就是拥有了最大的竞争资本，就能在激烈的竞争中占尽先机。因此，企业是否拥有人才，是否能促使人才得到最大的发挥，尽量避免人才的不必要流失，是新时期企业竞争的重中之重。 　　 石化研究中心是从事石油化工产品研究开发的专业机构。作为一家国有企业的研发中心，在目前激烈的研发竞争中，经营状态不如人意，面临生存的压力。究其原因，人才流失严重成为制约企业发展的重要因素。那么，如何吸引人才、留住人才？这些问题很值得思考和研究。 　　一、石化研究中心人才流动率偏高现状 　　石化研究中心2000年共有职工256名，大多职工具有较高的教育水平，本科及本科以上学历占84％。 　　职工们大多都具有较强的自主意识，大多数人都有独立开发的要求和能力。职工们大多具有自己的专长，有鲜明的价值观，有展示自己能力的强烈欲望。职工们对工资报酬不是十分计较，对自己专业水平的发挥非常重视。另外，职工们的流动意愿强，而他们拥有企业稀缺的、重要的无形资源，企业无法控制。 　　在石化研究中心，人才流动率高出同行业的合理水平。自2000年到2010年间，企业人才流动比较频繁，人员数量逐步减少，目前职工人数为189人。 　　从2006年3月至2008年3 月，短短24个月间流动人数达到28人，平均一个月就会有一个人流动。甚至一个部门的12位资深研究人员同时辞职，成立了自己的公司，和自己曾经工作过的企业成了同行之间的竞争对手。 　　跳槽人员是企业花了很大的人力、物力、财力去培养教育的人才，是企业的骨干，他们的离开使得企业的核心业务几乎处于瘫痪状态，企业业务范围萎缩，业绩下滑，给企业造成了致命性的打击。直到目前为止，人才流动率偏高的状况并未得到改善，人才的严重流失削弱了本企业的竞争力，甚至已危及企业的生存和发展。 　　二、石化研究中心人才流动率偏高成因分析 　　1、中心人才薪酬水平低 　　作为原国有企业的直属单位，职工的工资标准按照企业多年前的档案工资核发，这无法就职工的贡献作出科学的评价，因而也就无法进行科学的分配，无法对职工创造力的发挥产生积极的促进作用，反而易使职工产生惰性，干多干少一个样，干好干坏一个样，关键岗位、核心职工收入与竞争对手所能提供的待遇存在巨大差距。 　　职工们认为，人才的价值被企业严重低估，薪酬体系不健全，工作没有安全感。薪酬结构中只有短期激励，长期激励明显缺乏，长期工作动力明显不足，企业的未来发展与他们个体的发展没有建立密切的关联关系，向外流动对他们来讲成本不高。 　　2、中心提供的个人发展空间有限 　　与其他类型的职工相比，知识型职工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。 　　本中心人才属于典型的知识型职工，在其他条件不变的情况下，提供适合他们发挥能力的空间对他们的激励作用较大。而本中心人才的配置主要依据过去的国有企业规定，具有高素质的专业人才获得升迁的机会寥寥无几。他们感觉不到职业生涯的前途，心态自然失衡，所以也就普遍将这样的企业作为“跳板企业”。有些职工以在企业中获得一定的经验和能力为目的，一旦得到了比较好的锻炼，获得了足够的能力之后，就选择为其他更有发展前途的企业服务。而行业中其他类型的公司却可以给这些人才提供施展才能的空间，因此，许多在本企业升迁无望的职工向同行业其他类型公司流动也在情理之中。 　　3、中心人才对工作环境不满意 　　根据激励理论中的双因素理论，职工对作为保健因素之一的企业工作环境的不满意，也会导致工作积极性的降低。 　　根据对本中心人才的调查问卷统计结果显示，中心人才对工作环境不满意，尤其是对软环境不满意也是造成企业人才流失的重要原因之一。这主要表现在以下几个方面：机构设置臃肿，管理层次多，多头管理，决策速度慢；业务部门和后勤部门缺乏有效沟通和协作，工作效率低。 　　作为小企业，本身应该具有机动灵活、善于应变，决策速度快、工作效率高的特点，而本企业在这方面的优势却无法体现。久而久之，职工不免变得人浮于事，对此不满而又无力改变现状的人才不得不选择离开企业。 　　4、中心对人力资源管理的不重视 　　中心由于受规模限制，没有独立的人力资源管理部门，人力资源管理更多的是融于各部门的日常工作中。中心将“人力资源管理”与传统