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领导风格和领导效能关系研究综述 　　摘要：根据西方管理心理学思想，比较权威的领导风格理论有特质理论、行为理论、权变理论、变革型领导理论、交易型领导理论等。而关于领导效能的研究，其量化指标包括主观指标如员工的工作满意度、组织承诺，及客观指标如企业利润、组织绩效等。在领导风格与领导效能的关系研究中，研究者一般会在主观指标与客观指标中择其一，本文以此为分类依据对二者的关系研究做系统的梳理与分析，并在此基础上提出几点建议，以期为我国管理心理学领导效能领域的研究提供一定的参考。 　　关键词：领导风格；领导效能；关系 　　一、 领导风格 　　（一）领导风格的定义 　　关于领导风格的定义，不同的研究学派都有自己的看法，但实质上都大同小异，可概括为以追求领导有效性为目标，具有一定可塑性和个性化特征的领导行为方式。 　　（二）领导风格理论 　　领导风格理论上达十多种，可将其归纳为以下四大类 。因之前的文献对此有详尽的综述，故在此只做简单的概括说明。 　　1.特质理论：强调领导者的个人品质和特征，是最早的领导理论，该理论认为能成为领导者的人身上一定具备某些领导特质。 　　2.行为理论： 俄亥俄州立大学在二十世纪40年代末收集了1 000多个关于领导行为的维度，但最终缩减为两个维度――关怀维度和结构维度。结构维度指领导者为实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。关怀维度指领导者与下属的工作关系以尊重下属意见、重视下属情感为特征的程度。关怀维度高的领导者会帮助下属解决个人问题，欣赏并支持自己的下属。 　　3.权变理论：House在路径――目标理论中指出领导者需要在不同的管理情境下采取相应的领导风格，他认为有效的领导者应当为下属指明通向她们工作目标的路径。此理论确定了四类领导者行为，指导式、支持式、参与式和成就式。此外，还有费德勒权变模型，情境领导理论、领导者――参与模型。 　　4.其他理论：领导者-成员交换理论认为上级与下属中的少部分人建立了特殊关系，这些下属就是“圈内”人士，他们会得到领导更多的关照，而其他下属就是“圈外”人士，他们获得奖励的机会较少。魅力型领导理论代表人物House用支配性的、强烈感染的、充满自信的、具有强烈的个人道德观感来定义魅力型领导。Bass将变革型领导行为概括为四个方面：领袖魅力、感染力、智力刺激、个性化关怀。诚信领导理论认为诚信领导的主要品质就是信任，诚信领导者会与下属分享信息，鼓励开诚布公的沟通。 　　（三）国内外对领导风格的研究进展 　　1.特质理论：对大五人格的研究表明人格的外倾性、责任心与开放性是领导者的重要特质。虽然特质可以很好地预测领导者的出现，但是并不能真正区分有效和无效的领导者。 　　2.行为理论：最近一篇针对160项研究的文献综述[1]发现如果领导者在关怀维度上得分高，其下属会有更高的工作满意度和积极性，并且更加尊重该领导。结构维度与更高水平生产率及更积极的绩效评估存在更加显著地相关关系。 　　3.家长式领导：二十 世纪80年代末以郑伯?督淌谖?代表的一批华人管理学家提出了源于东方文化背景的家长式领导理论，即一种将父亲般的仁慈与权威融合在一起的领导风格。家长式领导包含权威、仁慈和德行三个维度。[2] 　　二、 领导效能 　　Fiedler认为可用下属任务绩效和群体任务绩效来评价领导效能。[3]Bass在变革型领导理论中指出把员工对工作任务的情绪反应、价值观及对领导者的信心作为领导效能的测量指标。[4]Cooper在组织层面上用服务质量和财务绩效，在个体层面上用工作满意度和组织承诺来测量领导效能。国内学者秦梦群指出领导效能是领导方式最终的结果，包括目标达成率、工作满意度等。郑智文指出领导效能是指员工对领导者的知觉与态度，以及员工在组织中的认同及满足感。[5]从文献研究中可知领导效能的内涵因人而异，最大的差别在于衡量领导效能指标的选择。我们可将其归纳为两个层面，一是客观层面，如组织绩效，实际达成的效果来分析；另一个是主观层面，从员工的对领导者的感知的角度来分析，如工作满意度、组织承诺等。 　　三、国内外关于领导风格与领导效能关系的研究进展 　　近年来国内外学者对于二者关系的研究颇多，按领导效能择取指标的不同分类整理如下： 　　（一）择取客观指标为领导效能的量化指标的研究 　　沈宜超研究发现领导风格与组织绩效之间没有直接的影响关系， 两者之间的关系是通过其他的因素来实现的。[6]张晓琳研究发现在集中的产权安排背景下，变革型领导风格的绩效最高，在分散的产权安排背景下，指导型领导风格的绩效最高。[7]普施潘研究表明领导风格对于组织绩效的影响受到员工士气和决策的中介影响。[8] 　　（二）择取主观指标为领导效能量化指标的研究 　　李乐以女性企业家为对象的