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预算组织忠诚质化研究和测验量表 　　【摘 要】 预算个体的行为因素是制约预算效率的重要方面，而预算情境中的组织公民行为则是预算行为因素的关键性构件。作为组织公民行为（OCB）的维度之一，组织忠诚无疑在凝聚参与者合力、培养奉献精神等方面起着不可忽视的作用。文章在文献回顾和理论的基础上，给出了预算组织忠诚的定义，并整理了预算组织忠诚量表的12个测试题项，用461份调查问卷作为测量工具，运用探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA），开发了预算组织忠诚（BOL）量表，并对它的信度和效度进行了检验。BOL量表最终形成了三个维度，以及相对应的11个正式题项，为未来的研究提供了基础。 　　【关键词】 预算管理； 组织忠诚； 测验量表 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）08-0010-06 　　一、问题的提出 　　预算作为传统使用最广泛的管理控制手段，是国内外学者研究的一个热点和难点。鉴于国内外组织经营环境的变化和预算执行难度的增加，预算管理效率的提升受到了广泛的质疑。因此，如何提升预算管理效率，使其更好地发挥作用，成为学术界研究的内核。影响预算效率的因素包括环境因素和行为因素，而环境因素是一个客观存在的外因，在长期的社会环境下形成，受社会观念的变化、个体价值观的影响等；而行为因素是影响预算效率的内因，是影响预算效率的核心。作为组织公民行为（OCB）的维度之一 ――组织忠诚，对提升预算效率具有重要作用。 　　组织忠诚可以有效地降低管理成本，也是管理者应对不确定性的重要手段，这样，信任和忠诚是维持组织效能，促进组织生存的重要因素（张书军，2004）。James and Wolf（1993）提出组织忠诚（Loyalty）指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面坚定不移的品质。在知识经济时代，科学技术日新月异，组织中以知识和技能为内核的个体是创造价值的基本因素，因此，个体对组织的忠诚、责任心是任何组织经营成败的关键（刘宗华等，2014）。个体对组织的信任和忠诚都会促进工作绩效，对组织承诺和工作满意度有积极的影响，并会降低离职意向（郑晓涛，2008）。 　　近年来，国内外对组织忠诚维度的研究较多，国外的研究比较重视与工作相关的因素研究，Mathieu et al. （1990）研究发现，员工的受教育程度越高，对组织的忠诚度就越低，这是由于个人受教育程度越高，对组织的期望值也会越高造成的；George et al.（2000）发现员工工龄是影响其组织忠诚度的一个重要维度；Buchanan（1974）则发现组织忠诚也受到员工工作经历的内容和质量的影响，包括员工对组织的态度、组织的可靠性以及员工预期的可实现程度等；Hrebiniak et al.（1972）发现工作压力和角色冲突也是重要的影响因素，会对员工的态度和行为产生影响。 　　国内对组织忠诚的研究仅仅局限在组织忠诚的内涵和影响因素上，很少有研究者在组织预算情境中对其进行探讨。李慕华（1992）认为组织忠诚包括负责尽职、主动积极、与公司一体、稳定和顺从五个方面的内容；此后，郑纪莹（1996）指出还包括个体的情感依附、工作积极性等；朱瑜、凌文辁（2003）结合我国的实际情况，提出了组织公民行为的七个维度，其中之一是组织忠诚，并指出组织忠诚包括四个方面，忠诚于组织、保护组织和对组织的发展有良好意愿、支持和维护组织的发展目标以及敬业精神。 　　预算个体的组织忠诚能够提高组织的整体绩效，提升预算工作效率。在预算情境中，涉及组织各层级间、各部门、各责任单位，此外还包括各地区销售代理等，员工的复杂性以及预算上下级之间的讨价还价使得组织内部有共同的目标和利益，因此组织忠诚作为一种角色外行为在组织预算管理中就显得尤为重要。预算组织忠诚体现的是预算个体和组织之间关系的一种心理状态，暗含着其对组织的深厚感情和留在组织的义务感和责任感，因此，预算组织忠诚有助于提升组织效率、降低预算组织与个体之间的信息不对称程度。 　　通过文献回顾和结构式访谈，发现预算组织忠诚具有如下特征：一方面对预算个体而言，预算个体的组织忠诚度越高，则倾向于未来留在现有组织的意愿越强烈，此时他们对当前的工作状况很满意，并且愿意付出更多的甚至额外的努力完成预算目标，期望赢得组织的认同和获得丰厚的报酬；另一方面对预算组织而言，预算组织忠诚度越高，预算组织对预算个体的帮助和支持越大，预算薪酬激励越公平合理，预算组织上下级之间的权力距离越小。 　　基于此，推断出预算组织忠诚（Budgetary Organization Loyalty，BOL）的准确定义，它作为一种预算个体与组织在相互关系中形成的心理和行为表现，具体指预算个体对预算组织的归属感和认同感，预算个体能够