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激励视角下高职酒店顶岗实习生管理调查和分析 　　摘要：针对高职顶岗实习中存在的问题，目前大多数研究集中在从管理监督和控制的角度出发提出解决办法，本文力求从激励的视角探寻解决之道。通过对酒店顶岗实习生的调研和分析，探讨了在顶岗实习管理中引入激励机制，结合内在激励、外在激励、反面激励和负激励等全面的激励因素来激发顶岗实习生的工作动机，调动其工作主动性、积极性和责任心的途径。 　　关键词：激励机制；高职；酒店；顶岗实习；实习生管理 　　中图分类号：G718文献标识码：A文章编号：1672-5727（2011）11-0115-03 　　 　　问题的提出 　　在高职人才培养实践教学体系中，顶岗实习是核心的组成部分。通过顶岗实习，高职学生能够在真实的工作环境中提高综合职业技能，加强职业素质培养，并且能够了解企业文化，适应企业管理模式，从而能有效地提高毕业后的就业率，增加就业机会。尤其对于酒店管理专业的高职学生，顶岗实习有助于他们熟练运用已学的知识技能，在工作中积累经验，培养实践动手能力。但是，近年来在酒店顶岗实习生中出现的一些现象，如情绪不稳定、工作积极性差、不爱岗敬业、不遵守劳动纪律、违反企业规章制度、擅自离岗等，反映出学生的实习效果不理想等诸多问题，导致酒店对顶岗实习生表现不满意。 　　针对顶岗实习中的上述问题，多数学者从加强管理控制的角度探寻解决办法和对策。例如俞校明、张红提出“加强顶岗实习管理与过程监控，构建长效的顶岗实习运行机制”，建议运用现代信息技术全方位、多角度地实现整个顶岗实习过程的管理与监控；彭定、江荧阐述了“在顶岗实习工作中导入质量管理体系，运用实习控制程序、作业文件、记录文件等有效监控和指导顶岗实习过程”等。这些学者强调通过完善学校的管理控制手段和方法，加强以监督约束为前提的内部管理来解决顶岗实习中存在的问题。 　　但是，何立萍、许晶的高职酒店实习生满意度调查与分析显示出学生对实习中感到不满意比例最高的是实习过程中体会不到工作的成就感，工作没有给他们个人带来精神上的满足。祝晔在调查中发现实习单位对实习学生缺少明确的要求和期望，致使他们缺乏归属感、认同感，因而感到职业前景渺茫，另外他们的能力和素质潜质也没有得到足够重视。 　　从上述学者的研究中，我们发现酒店实习管理中单纯地采用监督控制管理模式是否能有效地调动实习生的工作主动性和积极性值得探讨。顶岗实习生的“学生”和“准员工”的双重身份意味着管理的特殊性，如果没有足够的物质鼓励，只有学校和实习单位的严格管理，而缺乏领导、指导教师对其工作的认可和赞赏等精神鼓励，实习岗位上重复单调的工作内容只会让学生越来越倦怠和不满。所以，笔者认为有必要在实习管理中引入激励机制，运用全面的激励因素来调动实习生内在动力，激发他们的实习动机和兴趣。基于以上分析，本文针对实习中的激励状况以及实习生对激励因素的评价进行了问卷调查和综合分析，旨在探索结合激励机制解决酒店实习生问题的对策。 　　激励概述 　　组织行为学中的激励主要是指通过激发人的内在动机使之产生出巨大的动力以完成组织所期望的目标的心理活动过程。简单来说，激励就是调动个体内在积极性的过程，因此，激励对增强个体潜在的积极性，帮助个体不断提高工作绩效并使之出色地实现既定目标具有十分重要的作用。要满足和激发个体的需求动机，就必须采取多种激励措施。 　　需要理论将激励因素分为外部激励因素和内在激励因素。外在激励因素的作用取决于组织报酬满足员工生理和安全需要的程度；而内在激励因素的作用取决于工作性质满足员工归属、成长、成就需要的程度。赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论认为诸如薪酬、工作条件、地位、人际关系、组织的管理政策与监督、个人生活等外在性刺激都是保健因素，不能实质性地提高员工的积极性，只有诸如成就感、认同感、责任、成长等激励因素能通过增加工作满意度长效地激发出员工的内在工作动力。 　　根据激励因素是积极奖励还是消极防范与惩罚，可以区分正面激励因素和反面激励因素。正面激励因素包括上面提到的外在激励因素与内在性激励因素两方面，反面激励因素是辅助性的，指采用惩戒、约束、归化等方式来限制个人的需要。从激励因素与消除激励因素的角度看，存在激励因素与负激励因素。负激励因素是指那些抑制员工工作积极性，造成员工不满意的各种因素，包括不公平待遇、不和谐的人际关系、不被注意和认可、没有责任承担等。 　　调查对象及内容分析 　　（一）调查对象 　　以问卷形式，对北京市某高职院校酒店管理、旅游管理专业学生就顶岗实习的激励状况进行了调查。学生实习基地均在北京市，共有38家，其中国际饭店集团管理酒店19家，国有酒店14，民营酒店5家。调查时间为半年（2009年12月至2010年5月）。此次调查共发放问卷200份，获得有效问卷16