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盈余管理和高管薪酬契约有效性实证分析 　　摘要：本文以盈余管理的视角考察2008-2009年我国上市公司薪酬契约的有效性，结果发现：高管薪酬增加额与正向的盈余管理正相关；高管薪酬的增加幅度与盈余管理增加的幅度正相关。说明盈余管理可以解释高管薪酬的增加，盈余操纵行为损害了薪酬契约的有效性。 　　关键词：盈余管理 薪酬契约 有效性 　　一、引言 　　契约理论认为一个有效的薪酬契约作用一是激励代理人努力地工作；二是抑制代理人利己机会主义行为。薪酬契约的第一种功能在我国上市公司普遍存在，但是其第二种功能的实证检验较少，且研究方法和结果值得商榷。有关中国上市公司高管薪酬契约的盈余管理研究文献较少。王克敏、王志超（2007），周泽强、杜兴强（2009）均实证发现：上市公司高管薪酬水平与盈余操纵行为相关，且受到可操纵应计项目的显著影响。上述两篇文章的被解释变量均为高管薪酬的绝对值，而本文认为用相对值衡量薪酬的变动会更加符合现实客观。有学者认为，目前阶段还不具备研究基于薪酬契约的盈余管理问题的条件，因为我国上市公司高管薪酬体系尚不成熟和完善（牛建军、李言、岳衡，2009）。但我国上市公司现代薪酬体系近十年的发展，在社会舆论监督及国资委、证监会等相关政策的出台背景下，已经取得巨大进步并正在不断完善。所以，在此背景下研究薪酬契约的有效性具有一定的现实意义。 　　二、研究设计 　　（一）研究假设 本质上说，实证研究高管薪酬契约，是一种检验代理理论中激励机制的科学方法。Jensen and Meckling（1976）指出，产生逆向选择和道德风险的原因在于：信息不对称总存在于委托人和代理人之间，信息的提供方较使用方掌握更多的“内部资源和信息”，影响“沟通的有效性”。为减少企业的代理成本，引入契约作为一种公司治理机制，它将高管的个人收益与企业绩效紧密挂钩，以便最大程度统一高管与股东的目标。然而，薪酬契约的作用也是相对的。周嘉南，黄登仕（2006）研究发现：高管具有强烈的自利动机，他们会利用其影响力左右企业的业绩，以达到目的，其薪酬—业绩敏感度越高，自利动机越强。由此，代理人会在机会主义的驱动下，做出利己的盈余管理行为。产权理论认为：企业的所有权与经营权一分为二必然会使得剩余索取权和控制权相分离。但是，剩余收益的索取权并不掌握在公司控制权的管理层手中，这种情况下，管理层更看重的是，如何在任期内使自身利益最大化，而不关心也很难有动力追求股东利益最大化。由于委托代理双方的利益目标不一致，再加上信息不对称因素，这正好给高管们提供了操纵盈余从而提升薪酬的空间和可能。基于契约理论的角度，企业可以被看作是由一系列契约联合构成的有机整体。契约缔结各方是不同的利益主体，他们的目标不可能一致，况且契约本身也存在不完备性，这些都不可避免地导致各利益主体之间产生矛盾冲突，即所谓的“契约摩擦”。为了减少这种摩擦，管理层便会进行自利行为的盈余操纵，即通过操纵会计盈余数额来影响分配，使所完成的契约最大化自身利益。综上，可以看出：薪酬契约企业中各种契约的一个典型代表，高管们有动机、也有影响力去左右这一契约向着自身利益发展。根据上述理论分析，本文提出如下假设： 　　假设1：高管薪酬增加额与正向的盈余管理存在正相关关系 　　假设2：高管薪酬增加幅度与盈余管理增加幅度正相关 　　（二）模型建立和变量定义 高管年度薪酬一般由两部分组成：基本薪酬C1+绩效薪酬C2。假设r为高管薪酬—业绩的敏感系数，Q为相关业绩指标。可以得到：C= C1+r×Q。那么高管第t年与t-1年的薪酬差为：Ct-Ct-1=（C1，t-C1，t-1）+r×（Qt-Qt-1）。又假设基本薪酬C1在t和t-1年间稳定，则有：Ct-Ct-1=r×（Qt-Qt-1）。可以看出，企业业绩只与薪酬差额呈相关关系。基本薪酬不随业绩变化而变化。故本文认为，将年度高管薪酬的差额作为对象去研究高管薪酬才符合现实，且结论可信度较高，而前人的研究直接将高管薪酬额作为被解释变量，这一点多少损害了文章的可信度。基于上述分析，本文构建如下实证模型：Adcompi，t=α+β×DAi，t++γ×Controlvariablesi，t+ε （1） 　　其中Adcompi，t=（Compi，t-Compi，t-1） /Asseti，t-1，Comp为前三名高管的年薪总额，Asset为期末总资产，DAi，t+为i公司t年度的正向盈余管理，Controlvariables为各解释变量。α为模型截距项，β、γ是回归系数，ε为残差项。为了消除高管薪酬的计算偏差，本文构建了第二个实证模型：Adcompi，t=α+β×AdDAi，t++γ×Controlvariablesi，t+ε （2） 　　AdDAi，t+表示AdDAi，t为正，即i公司t年度的盈余管理相比上