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中国的研究型大学青年教师激励问题的研究 　　 [摘要] 未来中国研究型大学的学术科研和教学质量水平基本取决于当今青年教师的发展,如何领导和管理这些青年教师走上健康发展的道路已变得刻不容缓。本文根据马斯洛需要层次理论描述当前研究型大学青年教师的需要和心理特征,分析当前研究性大学中存在的青年教师激励问题,提供相应的研究对策。 　　[关键词] 研究型大学 青年教师 激励问题分析 　　 　　我国研究型大学定位为以知识的传播、生产和应用为中心,以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标,在社会发展、经济建设、科教进步和文化繁荣中发挥重要作用的大学。激励机制作为研究型大学调动教师积极性的主要动力机制同样适用于青年教师,但当今我国研究型大学存在的激励不足、激励单一、激励不当和激励错误等问题已严重影响到研究型大学中青年教师队伍健康长久的发展。 　　一、研究型大学中青年教师的需要和心理特征 　　1.生理和安全需要:高物质需要 　　从研究型大学招聘青年教师的学历上看,目前在研究型大学中从事教学科研工作的青年教师基本都具有博士学位并且其中相当一部分拥有海归背景,这种情况就造成了他们高物质需要的两方面原因。一方面,从中国的教育制度和经济水平出发,一个家庭要培养出一个博士甚至让其出国留学是要承担巨大的经济压力并且当一个博士走上工作岗位不久就要考虑到其个人婚姻问题。家庭经济压力和婚姻经济压力都迫使一个青年教师对物质方面产生强烈要求感。另一方面,在当今社会,追求个人价值最大化已成为时代潮流。而在某一程度上,薪酬的高低不仅仅代表收入的高低,也是衡量自我价值和社会认同程度的标准和尺度。在研究型大学里工作的青年教师在学生时代绝大多数都是同辈之中的佼佼者,所以在参加工作之后肯定会出于一种对自己多年学习的认同而同其他早已参加工作的同辈人进行个人收入上的比较。 　　2.归属与爱的需要和自尊需要:急需集体温暖和集体认同 　　如今的研究型大学招聘教师都是面向全国,部分甚至是面向海内外,所以许多在这些大学工作的青年教师都是远离家乡,所以他们迫切希望能获得集体归属感和他人的认同以填补情感上的空缺。学校这个大集体以及各学院这个小集体的温暖和关爱可以给予他们归属感,而领导和同事对他们工作的认同和赞赏则能满足他们自尊的需要。 　　3.自我实现的需要:强烈的自我实现期望 　　研究型大学中的青年教师都是高知识、高素质、高能力的人才,这使他们具有丰富的专业知识、开阔的视野和强烈的自我意识。丰富的知识使他们具有较强的独立科研欲望;开阔的视野使他们具有较强的参与学校管理意识;前两者在强烈的自我意识统筹下,就使研究型大学中的青年教师迫切希望自己能潜心科研和参与学校管理并且在科研上的想法、成果和学校管理上的建议能被他人认同和接受,希望自己多年所学的知识能在实际工作中有所用。再加上能抵制住从本科到博士完成间的种种诱惑和考验,他们是真正想从事教学科研的人,具有满腔的科研热情,以大学教师为荣,愿意献身教学科研。 　　二、研究型大学中青年教师激励问题分析 　　1.研究型大学青年教师长期处于低收入、低生活水平状态 　　根据舒尔茨的人力资本理论,教育不仅是一种消费也是对人的内在生产能力的长期投资,并且一个高知识的人就应得到高报酬。反观现实却发现研究型大学中青年教师的工资水平对比于社会上其他行业的高知识人员工资水平明显较低,其原因应来源于当前高校中实行的薪金制度。目前在研究型大学中实施的是1999年改革的国家工资和岗位津贴并行的二元分配制度:国家工资实行“一岗一薪、岗变薪变”、“一级一薪、级变薪变”的制度;岗位津贴在各个研究型大学实施方法不同,一种是基础津贴加上业绩津贴,另一种是津贴直接和业绩挂钩。青年教师作为一名刚从事教学科研的专业人员必然要经历角色适应、角色成熟和角色专业化三阶段,他们无论是在职称还是教学科研上都是出于起步阶段,所以虽然从整个社会上看研究型大学教师工资较高,但是青年教师的工资总体偏低。物质需要的无法满足让青年教师产生严重的不安全感,影响到青年教师全身心投入教学科研的心态。 　　2.精神激励缺乏 　　第一,研究型大学中的青年教师都是高知识分子,他们的需求具有极大的复杂性,简单的物质激励模式不足以满足他们的需要,同时开放性的视野和长远眼光也让他们不仅仅满足物质激励。第二,根据经济学的边际效益递减原则,当报酬提高到一定程度后其激励作用逐渐降低而且过多的物质激励会导致急功近利、人才泡沫等负面现象。第三,根据马斯洛的需要层次理论,一个人在满足生理和安全这些基本需要时就会去追寻更高层次的需要。所以青年教师在寻得生理需要和安全需要的满足后就会去追寻获得集体的温暖、他人的尊重认同。科研是一个枯燥而乏味的过程,需要科研者的不断开拓进取的精神,只有物质和精神激励双管齐下