中国企业组织变革关键的影响因素关联性实证的研究.docVIP

中国企业组织变革关键的影响因素关联性实证的研究 　　摘要：面对环境的巨大改变以及国际化进程的加速，国内企业经营已遭遇强大的竞争压力，过去的成功模式未必能面对接踵而来的挑战，企业转型成功关键因素及关连性探讨与研究为企业所关注。我们从西方企业变革管理理论着手，并着眼于西方变革理论在中国企业应用的模式。文章基于实证数据的收集，通过验证性因素分析及结构模式的路径分析。我们发现企业组织变革关键影响因素间关联性结论的四个管理意涵及建议：（1）紧迫感有助共同目标与承诺形成；（2）未来目标转化紧迫感而加强变革支持；（3）变革工具基于未来目标选择；（4）共同目标与承诺通过变革工具强化变革支持。不仅提供理论贡献，而且具有一定的管理启示。 　　关键词：组织变革；关键因素；关联性；紧迫感；变革工具 　　一、 引言 　　受国内经济发展的趋缓影响，企业成长速度受到限制，然而，新的竞争者、技术及商业模式，为企业带来了新的机会也带来了新的威胁。曾经取得成功经验的企业，为了适应新的竞争环境，正面临着变与不变的选择。约翰.科特与丹.科恩指出，变动时代，企业唯有掌握变革现实，才能成为最后赢家。他们归纳出企业成功领导变革的八个步骤，并指出了变革步骤的挑战不在于企业组织的制度或战略，而在行为改变。帕特?麦克拉根也认为企业进行转型变革时必须先行思考回答五大问题：（1）变革具加乘效果吗；（2）变革程序符合变革需求吗；（3）领导者支持变革吗；（4）公司系统是否准备好支持变革；（5）员工配合企业变革吗？除了第一项是外部原因，其余四项问题皆与企业内部人员、流程与相关工具及技能有关。然而中国企业是否也是有相同步骤呢？白长虹及孙旭群对中国企业的组织变革议题进行了广泛性的调查。通过多业别大型中国企业进行验证分析得到影响中国企业变革关键五大影响因素，然这些变革关键因素间是否存在着关联系及结构为何，却未多加着墨。本研究将基于西方学者的研究基础结合白长虹与孙旭群的研究结论通过实证数据及相关研究分析方法，研究分析变革关键因素间的关连性研究。以期为国内企业及领导者提供面对企业变局时的参考讯息。 　　二、 文献回顾 　　白长虹及孙旭群通过针对多业别大型中国企业进行实证分析得到影响中国企业变革的五大关键因素：（1）组织是否具有共同目标及获得成员的许诺；（2）员工发展及投入；（3）领导团队和员工对变革的急迫感；（4）具备变革所需的工具及技能；（5）纪律及沟通。但该研究中却未涉因素间是否具有相互依存的因果关系。本研究将基于此一基础，讨论并验证因素间的依存关系。 　　Ulrich 指出可经由提供员工公司的愿景与方向，让员工知晓未来目标并投入组织变革。Kotter主张的八个步骤或阶段变革模型认为，组织变革没有让足够多的员工产生一个足够高的紧迫感时，是造成变革失败的首要因素。Kotter特别强调“培养变革急迫感（The Sense of Urgent）”的重要性且变革紧迫感的建立尚优先于变革愿景。Cohen（2006）也提出相类似的主张。然Fedor等认为企业领导者进行组织变革时会制定明确愿景并向员工表达其必要性，而创造急迫性，即先设定愿景，而后说明实现愿景的紧迫感。由此窥知西方研究中，对于紧迫感及变革愿景间的前后影响状况，学者间尚无一定见。本研究基于Kotter及Cohen的主张，验证中国企业的变革紧迫感对于变革愿景的影响。其次，?革紧迫感直接影响?T工投入支持组织变革意愿的论述并不清楚，亦一并讨论此两个因素的关联性。 　　假设一： 变革紧迫感对于员工发展与投入具有显着影响； 　　假设二： 变革紧迫感对于共同目标与承诺具有显着影响。 　　关于愿景的影响性，Dvir、Kass和Shamir认为企业组织进行组织变革时，企业领导者可经由建立愿景与员工沟通共同愿景，此举将提升情感性组织承诺，提高投入变革的意愿。Kalyal（2010）指出情感性变革承诺能够有效降低工作不安全感，将对组织变革造成影响。尤其是没有足够明确的变革愿景时，?T工容易产生自我角色模糊的疑惑，进而影响工作情绪以及降低后续投入意愿。本研究将验证中国企业关于变革愿景对于员工的变革承诺的假设。 　　假设三： 共同目标与承诺对于员工发展与投入具有显着影响。 　　西方学者们研究发现，适当工具与方法的使用在变革过程中是影响组织变革关键要素之一（Lippitt，1958；Kast Rosenzweig，1979；Peters Waterman，1982） 。孙旭群研究表示组织变革活动是企业内部领域的变化，引入适当变革工具与流程以引导整个变革活动。而朱祖弘认为企业组织通过教育训练员工以学习专业技能而改变对变革的认知。因此，Sun和Wang及Quinn，M.等学者研究结果表示，选择及学习适当工具或方法对组织变革至关重要。由研究学者