《酒店管理会所绩效考核制度》(.pdfVIP

绩效考核办法 1 目的 规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和 改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。 2 适用范围 2.1 除总经理以外的所有员工（包括临时员工） 2.2 试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围 3 术语与定义 3.1 绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的 积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 3.2 绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得 分的基准 3.3 业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡 献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核 心内容。 3.4 工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力 向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。 4 绩效考核组织、职责与权力 4.1 考核的直接责任人 4.1.1 各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说：  总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、技术部部长、销售部部长、 工程部部长、生产部部长、品质部主管的考核责任人  部长是直接下属——部门主管的考核责任人  主管是直接下属——科员、普工的考核责任人 4.1.2 考核者的责任包括但不限于  设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准  组织绩效考核，并决定考核结果的应用  实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效 评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等  督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况  协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决 2 绩效考核办法 4.1.3 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避 4.1.4 考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理 关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进 行打分 4.1.5 考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进 行合理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效 应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力 4.1.6 考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现 的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报行政 部及公司领导寻求解决 4.2 绩效考核的支持机构 行政部是主管、部门部长绩效考核的支持机构，其核心责任包括两个方面：  协助总经理，完成对主管、部门部长的绩效考核工作。包括：业绩指标、目标、 权重的确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与 统计，业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等  督促各部门负责人按照既定的方案对下属（主管、科员、普工）实施业绩管理， 协助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉，提出基于绩效考核结果的应用 方案 4.3 绩效考核的技术服务与监督机构 行政部是绩效考核的技术服务与监督机构，其核心责任包括：  技术服务。包括：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面 的培训，疑难问题的解决，等等；  总体控制。包括：对绩效考核结果的总体平衡，对考核结果的综合分析，等等；  检查督导。采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性， 考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正。  处理投诉