2010年人力资源管理的趋势.docVIP

2010年人力资源管理的趋势 　　过去的一年是不平凡的一年,而今年也注定是令人关注的一年,无论是在经济领域还是管理领域都注定了它的不平常。远未结束的经济危机,会不会影响到我们的人力资源,要不要我们的人力资源管理者在管理方面思考些什么?我们现在和将来即将或已经面临的新问题是什么?又需要我们如何积极应对?这的确值得我们思考! 　　 　　《人力资源管理》:请谈一下2010年的就业形式? 　　冉毅波:中国的经济形势企稳向好,但是在全国范围内,包括北京在内的许多大中型城市就业形势依然严峻。在美国,经济复苏的曙光似乎就在前面,但是就业的前景并不是十分明朗。我们协会SHRM发布的美国国家就业先导指数(LINE)报告和劳动力市场展望(LMO)报告显示,在2010年初,对于就业市场持乐观态度的人不断增加,但是企业招聘活动还将缓滞,无论是制造业还是服务业的空缺职位均将缓慢的增加。近60%的企业人力资源管理人员的信心不足,认为其所在企业在第一季度不会增加员工数量;同时还有12%的企业将削减员工。仅有一小部分美国企业计划在2010年增加人手。一般来讲,在危机中已经减员的企业首先会通过提高现有劳动生产力的方式,比如增加工作时间、提高单位产量,而不是增加员工数量的方式来逐步恢复运营,直至盈利。 　　在员工薪酬方面,情况则比较复杂,不同机构提供的数据反映出不同的态势。乐观的一面是,美国一些企业将在2010年为员工增加薪水,虽然整体的薪酬增加幅度比2009年仍然要低一些。总体来看,在员工加薪的问题上,美国的企业不会盲目乐观,而是小心谨慎,抱着等待观望的姿态。一小部分企业将继续冻结员工薪酬增长。不难看出,劳动力市场的低迷,将会给员工的薪酬水平带来影响,这也会影响到获得第一份工作的大学毕业生的收入。 　　《人力资源管理》:在这样一个大环境下,您认为人力资源为企业经营战略服务的宗旨会不会有一定的转变? 　　冉毅波:在这样的经济和劳动力市场的大环境之下,经济前景、就业前景不容盲目乐观,企业人力资源管理者任重道远。面对全球性的金融危机带来的种种挑战乃至机遇,我认为人力资源为企业经营战略服务的宗旨仍然没有改变。提高效率、降低成本是企业应对危机的两个杀手锏,而人力资源管理者在这两方面是大有可为的。也只有在这两方面做出成绩才能帮助企业渡过危机,实现企业经营战略服务的宗旨。在许多企业里,人力资源管理部门之所以被认为是一个事务性而非战略性的部门,就是因为人力资源管理者看不到企业经营者所关心的头等大事和长远重点,只是被动地提供数据和资料、按部就班地完成招聘、发放薪水等工作。这很难做到有创造性地、主动地运用人力资源管理的工具和手段,有效帮助企业实现短期的经营目标,更不用说长远的战略目标。 　　比如,在降低成本方面,我们通常看到的做法是削减这样那样的开支,而这项工作也被看作是财务管理的内容。其实,员工是否正确有效地使用资金的行为是很重要的。从行为金融学的角度讲,发现、挖掘员工的财务管理潜质,培养员工的金融和财务管理意识,改变员工使用资金的能力和行为,减少投资和运营的风险,可以成为我们人力资源管理者的一项重要工作。最终,由于我们的努力,不仅是财务部门的员工在谈论降低成本,而其他部门的员工能够在他们的工作中融入降低成本的有效行为。这样,人力资源为企业经营服务才能落到实处。 　　 　　《人力资源管理》:目前正在进行还远未结束的金融危机面前,人力资源管理者是否有自己应当反思的地方? 　　冉毅波:此次美国次贷危机爆发、进而触发全球性金融危机,原因是多方面的。但是人们包括企业的人力资源管理者在反思,也在业绩管理、长期激励、高管层薪酬设计等方面查找原因和解决方案。美国很多研究数据表明,人们对高管层的薪酬激励模式很不满意,要求改革、重新设计高管层激励模式的呼声很高。 　　丹佛大学管理学教授Wayne F. Cascio和沃顿商学院Peter Cappelli教授在我们协会的《人力资源杂志》(HR Magazine)上撰文,总结金融危机给人力资源管理带来的启示和教训,对单一地追逐完成业绩指标的绩效考核体系指出了尖锐的质疑。他们认为,最近金融行业遭遇的失败是由于管理的失误引起的,其中包括HR风险管理的失误,值得我们认真思考。他们认为,这些风险包括: 　　#8226;以绩效工资为形式的财政激励对审慎的风险管理提出了极限挑战; 　　#8226;对于高管层的道德伦理和品质关注不够; 　　#8226;报告和披露机制不合理; 　　#8226;对员工培训和发展的力度不够; 　　#8226;薪酬与绩效之间的整合过于薄弱,等等。 　　我认为,作为这种反思的结果,真正关注企业如何实现可持续发展,关注如何让企业保证拥有绵延不断的、高素质的员工队伍,关注企业、环境、社会和人的和谐统一、共