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人力资本价值计量的方法的研究综述 　　摘要:人力资本价值计量方法的研究方兴未艾,国内外研究成果大致从三个角度展开:一是从成本的角度计量;二是从价值的角度计量;三是从产权的角度计量。尽管如此,需要我们进一步研究的内容依然很多:一是迫切需要进行大量的实证研究;二是理论研究有待于进一步深化;三是不同企业、不同类型的人力资本价值计量的研究尤其需要加强。 　　关键词:人力资本;人力资本价值;计量方法 　　 　　人力资本价值计量问题,是人力资本研究的热点问题,也是一个长期困扰理论界和企业界的难题。由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性,使得对人力资本价值计量的难度远远超过物质资本。沃什(Wash,1935)首次对人力资本价值进行了成本估算。舒尔茨(Schultz,T. W,1961)和贝克尔(Becker G.S.,1962)从宏观方法论上奠定了人力资本的测度体系。尔后,赫曼森(Hermanson Roger)、弗兰姆霍尔茨(Famholtz)等国内外许多学者对此进行了大量的研究,从不同的角度设计了不同的人力资本价值计量模型与方法。综观现有的人力资本价值计量方法,大致上从以下三种思路展开。 　　 　　一、 成本角度计量方法 　　 　　从成本的角度计量,包括历史成本法、重置成本法、机会成本法。历史成本法(Brummet,Flamholtz Pyle,1968)将人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和。是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。重置成本法(Flamholtz,1974)注重人力资本价值的变化,其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用,或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本,包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。机会成本法(Hekimmian Jones,1967)认为:人力资本既然被经济学家当作一种资本品来讨论,就没有理由按照它的投资费用进行计量,就应该考虑其丧失的机会收入,人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。人力资本的机会成本即是人力资本所有者因选择了受教育或培训而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。 　　 　　二、 价值角度计量方法 　　 　　从价值的角度计量人力资本价值,目前分为两类:一类是以人力资本的未来工资报酬为基础;另一类是以人力资本为企业带来的相应收益或创造的价值为基础。 　　调整后的未来工资折现法(Hermanson Roger,1963)认为企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资本素质的不同所造成的,因此可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数,作为人力资本价值入帐。职工未来工资报酬折现法(BaruckLev AbaSchwartz ,1971),认为某一职工的人力资本价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。生产者权益法(刘仲文,1997)论证了工资作为人力资本交换价值的基础的充分性,认为生产者与消费剩余是按要素使用成本的比例而分的企业剩余价值。 　　经济价值法(Famholtz,1968)认为人力资本价值在于其能够提供未来的收益,因此将企业未来各期的收益折现,然后按照人力资本投资占全部投资比例,将企业未来收益中人力资本投资获得的收益部分作为人力资本的价值。随机报酬价值法(Famholtz,1971)用人力资本为组织提供服务所创造的价值来计算人力资本的价值,将组织的全部收益归结为人力资本所创造的价值。非购入商誉法(Hermanson Roger,1969)认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资本的贡献,这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。未来净收益折现法(文善思,1996)认为,劳动者创造的剩余价值的全部(V+M)作为收益分配的基础。完全价值法(徐国君,1997)认为人力资本的价值应为人力资本加入企业到退休所能创造的全部价值(包括补偿价值和盈余价值)。劳动者权益法(阎达五、徐国君,1999)认为,按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小来分配,人力资本与物质资本所有者通过协商,可决定在低于、等于、高于社会平均收益时各自收益分配的比例。人力资本价值当期计量法(李世聪,2003)认为,人力资本当期投入成本和当期创造的新增价值之和作为人力资本当期已实现的价值。EVA企业人力资本价值计量法(段兴民、张志宏,2004)认为,EVA通过对净收益的调整,能够真实放映企业的经营业绩和人力资本的价值。ROI法(Jack J.Phillips,2005)运用ROI衡量人力资本价值,先对人力资本进行投资,再通过计算投