人力资源价值计量的模式的探讨.docVIP

人力资源价值计量模式探讨 　　[摘 要]在知识经济时代,人力资本成为经济发展的决定因素。但由于人力资源价值的难以计量,人力资源会计在实践中无法推广。为此,本文结合主要计量模式的优缺点,提出针对不同层次人力资源特点,采用不同的价值计量模式,并提供了具体模型。以期解决人力资源价值计量难题,使其更具有操作性。 　　[关键词]人力资源 价值 计量模式 　　 　　人力资源会计自20世纪60年代产生以来,迅速风靡全世界。我国从20世纪80年代开始介绍引进人力资源会计问题,人力资源会计的理论研究也得到了很大发展。但是,迄今为止,无论是在国内还是国外,人力资源会计在实践中均无法得到广泛推广。即使是在知识密集型的行业,如IT业,银行业,会计师事务所等,其应用仍然困难重重。究其原因,除了人力资源会计体系的一些自身缺陷尚待完善之外(即没有完全确立起一套合适的,系统的人力资源会计理论),还存在着一些有待解决的问题。其中,最重要的是组织如何对所拥有或控制的人力资源价值进行准确的计量。这一问题的存在阻碍了人力资源会计在实务中的应用。为此,本文拟就人力资源的价值计量模式进行简单探讨,结合人力资源会计学界所讨论的一些主要计量模式各自的特点,提出针对不同层次的人力资源,采取不同的价值计量模式,并提供了具体操作方法。 　　 　　一、人力资源价值计量的基本知识 　　 　　人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力。这种能力的外在表现就是人在劳动中所创造的价值。人所具有的内在能力是无法进行准确计量的,因此,其价值只能通过计量这种潜在的创造能力所能创造的外在价值来间接反映。其实,人力资源既然是企业维持正常运营一项最重要的资源,会计就应当可以预期其会产生经济价值,并加以计量和报告,如实提供有关人力资源价值及其变动的信息,为组织决策提供信息支持。而这正是传统会计所无法做到的,也正是人力资源会计产生的直接动因。 　　在人力资源会计研究的过程中,人力资源价值的计量一直占有极重要的地位。目前,人力资源会计学界所认同的以企业为主体的人力资源价值计量模式有三种:一种是以历史成本为基础形成的成本模式,即人力资源的价值由该人员进入企业前的原始成本,企业为引进人才所发生的取得成本,开发成本和使用成本等共同决定。第二种是以未来创造的经济利益为基础形成的价值模式。它从人力资源为企业贡献大小的角度,以该人员在未来一定时间内为企业带来的经济利益,并考虑时间因素加以贴现后的总量来决定人力资源的价值。第三种是在人力资本应同财务资本一样享有权益分配权这一基础上发展起来的权益模式。它以某人在企业按一定比例享有的权益作为人力资源的价值。 　　 　　二、三种人力资源价值计量模式的评价 　　 　　在人力资源会计发展初期,人们比较注重成本模式。这种计量模式,其数据具有客观性和可验证性,能使人力资源会计与传统会计在计价方式上保持一致。但是,在实际运用中,人力资源的价值会随着时间的推移和生产经营过程的进行而增加。劳动者在创造价值过程中,通过不断的开发、培训、进修等方式使自身价值得到极大提高。即便没有这些投入,劳动者也可以在实践中学习,来积累经验和提高技能。因此,人力资源的实际价值可能远远大于历史成本,从而造成对人力资源实际价值的歪曲反应。 　　价值模式把人作为有价值的组织资源进行计量和报告。以它为基础发展起来的主要计量方法主要是未来工资报酬折现法。该方法以劳动者在预计工作年限内的全部工资报酬按一定贴现率折现,以此作为人力资源价值入账。这一方法以每位员工为对象,精确度高,但计算量大,所以比较适合于群体价值的计量。 　　在价值计量模式上发展起来的其它计量方法还有,调整后的未来工资报酬折现法、商誉评价法等,但都存在着自身难以克服的缺点,难以付诸实施。 　　除了以上的货币性计量模式外,基于价值模式的计量还有一些非货币方法,如人力资源价值技能信息库法,人力资源主观期望效用评议法(内部竞标法)等。这些方法一般适用于一些特殊人才的价值评价与计量。 　　以上两种模式的共同缺点在于没有突破传统会计以财务资本和物质资本为中心的框架,所反映的只是财务资本和物资资本的权益,而没有将有企业剩余分配权的人力资本的权益反映出来。为此,我国会计学学者徐国君教授提出了新的改革模式――权益价值模式。他认为,劳动和技术都是企业不可或缺的要素,人力资源所有者以他所拥有的人力资本进行投资,同其他要素一起创造出了企业的经济剩余,因而人力资本的所有者应同物质资本的所有者一样享有对企业新增价值的分配权。人力资源所有者权益模式的确立,实现了人力资本的所有权和经营权的结合,避免了两者分离时所有者与经营者之间的利益冲突,把企业经营者、所有者的利益和企业的命运紧密联系在一起,从而从根本上调动了劳动者的积极性。