高级人力资源管理师第四章(绩效管理)-(精品课件).pptVIP

 第四章:绩效管理 绩效考核—有效的阿拉丁神灯 了解员工品行 掌握员工业绩 清楚员工能力 明白员工态度 考察员工个性 主要内容 一、企业绩效管理系统设计和运行 1.绩效管理系统设计的基本内容 2.绩效考评指标体系设计 3.绩效管理运作体系设计 4.绩效考评结果应用体系设计 5.绩效管理系统的诊断与维护 二、平衡计分卡的设计和应用 第一节：企业绩效管理系统设计与运行 绩效管理系统设计的基本内容 绩效考评指标体系设计 绩效管理运作体系设计 绩效考评结果应用体系设计 绩效管理系统的诊断与维护 第一单元：绩效管理系统设计的基本内容 知识要求 一、绩效管理系统的定义 （一）组成要素 1、考评者与被考评者 2、绩效指标 3、考评程序和方法 4、考评结果 （二）结构方式 绩效管理系统的结构方式是横向分工、纵向分解。 横向分工是绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能 所决定的，由绩效考评具体体现。 纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考 评的层层推进中。 二、绩效管理系统与HRM其他子系统的关系 工作分析是绩效指标设定的基础 绩效管理为员工培训提供依据 绩效管理为人员配置提供依据 绩效管理是薪酬调整的依据 三、绩效管理系统设计 （一）目标管理 1、基本思想 以目标为中心 强调系统管理 重视人的因素 2、过程 建立目标体系 组织实施 考评结果 新的循环 （二）关键绩效指标 愿景 战略 战术 能力要求 一、企业绩效管理系统的结构设计 绩效指标体系 考评运作体系 结果反馈体系 二、具体步骤 前期准备工作 指标体系设计 绩效管理运作体系设计 绩效考评结果反馈体系设计 制定绩效管理制度 第二单元：绩效考评指标体系设计 知识要求： 一、基于经济增加值的绩效指 标 经济增加值是企业税后净营业利润减去企 业所占用资本的成本之后的剩余收益。 4M:评价指标（Measurement） 理论体系(Mind-set) 激励制度(Motivation) 管理体系（Management） 二、绩效棱镜 (一)含义 利益相关者满意、利益相关者、贡献、战略、流程和能力 (二)原理 绩效衡量棱镜所提供的相互关联的多维视角 (三)设计 （一）利益相关者满意 （二）利益相关者贡献 （三）战略 （四）流程 （五）能力 能力要求 一、关键绩效指标体系设计 (一)战略地图 企业如何创造价值从平衡计分卡角度支撑与价值传递的方向。 (二)任务分工矩阵 完成任务分工而设计的工具。 根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。 分解企业的KPI (三)目标分解鱼骨图 管理、人、方法、物资、机械、环境六个方面（5M1E） (四)确定关键绩效指标原则 SMART原则：明确性、可测性、可达成、相关性、时限性 (五)关键绩效指标的内容 包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期 (六)关键绩效指标的分解 企业、部门、班组、岗位年度、季度KPI 二、岗位职责指标的设计 岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。 工作说明书 三、工作态度指标的设计 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。（WAI） 态度考评与其他考评项目的区别是，不管 岗位高低、能力大小，态度考评的重点是 工作的认真度、责任度，工作的努力程 度，是否有干劲、有热情，是否忠于职 守，是否服从命令。 四、岗位胜任特征指标的设计 岗位胜任特征指标（PCI）是针对员工成完成本岗位的工作任务，所应 当具备的或者达到的核心能力素质要求 而设定的考评指标，这些考评指标一般 可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 五、否决指标（NNI） 是根据企业实际情况而设定的最关键指标，关键之处在于如这种指标 所对应的工作没有做好，将对企业 带来直接且严重的后果。 No-No Indicator, NNI 六、绩效指标库 编号 名称 定义 设定目的 责任人 数据来源 计算方法 计算方式 考评周期 第三单元：绩效管理运作体系设计 知识要求 考评组织设计 考评流程设计 考评方式方法 考评工具设计 一、绩效组织的建立 建立绩效管理工作组织部门 绩效管理工作在企业展开的组织工作 （一）考评组织部门建立 绩效管理委员会 绩效日常管理小组 （二）考评组织实施 横向分工 纵向组织 二、考评方式与方法设计 （一）考评方式与方法 根据指标类别不同选择适合的考评方式 (1)考核:考量+核算KPI (2)评议:评价+议论PCI 依据考评者与被考评者的关系不同选择考评方式 上级考评 3