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加快转变国有企业人力资源管理模式 　　中图分类号：F272文献标识：A文章编号：1009-4202（2012）01-080-02 　　摘要人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里。传统人力资源管理模式已经脱离和滞后于现代人力资源开发与管理的发展和需要，严重阻滞着国有企业竞争力的提升和做大做强的发展要求。要加快实现人力资源管理由传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变，不断提升企业的核心竞争力，推进企业在激烈的市场竞争中发展长大。 　　关键词国有企业人力资源管理模式 　　随着改革的不断深入，国有企业长期累积的问题和矛盾逐步表露出来。一旦外部环境出现变化，企业便很难适应，甚至会造成经营困难和剧烈震荡。人力资源是企业最重要、最宝贵和最活跃的资源，推进国有企业改革一定要抓住人力资源管理改革这个根本来进行。改革人力资源管理，就是要切实转变现有的人力资源管理模式，促使传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变。 　　一、传统型人力资源管理（THRM）与战略型人力资源管理（SHRM）的区别 　　（一）管理内容。传统的人事管理以事为中心，主要从事一些具体的事务性工作；现代人力资源管理则是以人为中心，着力于激发人的活力，开发人的潜能，发挥人的主观能动性。 　　（二）管理形式。传统的人事管理属于静态管理，员工进入组织后，服从制度规范，接受工作安排，职业生涯多为自我规划，自主发展；现代人力资源管理属于动态管理，强调员工素质的持续提升，实行职位调整和岗位轮换，把员工的职业发展纳入到企业管理之中，让符合企业价值理念的员工得到长足发展，为员工营造良好的职业发展环境，帮助员工从实际出发，在自身的职业生涯中为企业创造绩效和实现自身价值。建立员工和企业相互促进、相互发展的互动机制和伙伴关系。 　　（三）管理方式。传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，实行刚性管理；现代人力资源管理则转向人性化管理，更多地是通过授权而不是命令、通过沟通而不是控制、通过文化和思想控制而不是行政和行为层次上的控制，实行柔性管理。 　　（四）管理策略。传统的人事管理侧重于当前或者近期工作，就事论事，对长远工作谋划不足，属于战术性管理；现代人力资源管理不仅注重当前和近期工作的解决，同时致力于人力资源的整体开发，强调人力资源的目标长期性管理，属于战略性管理。 　　（五）管理技术。传统的人事管理多为经验管理或者科学管理，实行“人治”或者“法治”，依规行事，照章办事，被动做事；现代人力资源管理追求文化管理，实行“文治”，创造尊重人、关心人、培养人的良好氛围，形成精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的和谐风气，使被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力，不断激发组织成员的潜在能量和创造热情。 　　（六）管理体制。传统的人事管理按照文件、制度、指示行事，工作按部就班，体制僵化，属于被动反应型；现代人力资源管理立足现状，展望未来，围绕组织发展战略有计划有目标地开展工作，体制灵活，属于主动开发型。 　　（七）管理手段。传统的人事管理手段单一，以人工作 　　业为主，费时费力费财，准确性不高，工作效率低下；现代人力资源管理以计算机作业为主，实行信息化、自动化和系统化，可以及时准确地为组织决策提供依据。 　　（八）管理层次。传统的人事管理部门仅作为职能部门，履行咨询、参谋、指导职能，不参与或者很少参与组织决策；现代人力资源管理部门作为组织的战略支持性部门，在组织中发挥着战略决策角色，其战略地位已越来越高。 　　二、战略型人力资源管理（SHRM）的基本内涵 　　未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。 　　（一）战略型人力资源管理所承担的角色。战略型人力资源管理主要承担企业的战略决策角色、战略职能角色、信息和解决问题角色、行政管理角色、管理变化角色，为企业的众多利益相关者服务。 　　（二）未来的人力资源部所承担的角色。 　　1．经营者角色。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源管理的重要性越来越明显，其承担的经营职能越来越突出。在美国进行的一项调查显示：66%的高级人力资源经理已经成为企业的决策层成员，50%以上的高级人力资源经理参加企业董事局会议。 　　2．支援者角色。人力资源部通过满足直线指挥人员在人力资源方面的需求、促进客户化、制定各种标准等，帮助直线指挥人员完成有关人员管理方面的任务。 　　3．监督者角色。人力资源部负有确保员工受到公平、稳定的待遇等方面的责任。 　　4．创新者角色。企业的竞争环境具有高度不确定性，创新不是企业的奢侈品，而是一种必备物。人力资源部有义务确定和开发新的实践、新的方法来管理员工。 　　5．适应者角色。为了满足竞争的需要，企业推行和实施