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员工组织社会化的研究综述 　　摘 要：有效的员工组织社会化对于组织和员工个人都是具有重要意义，组织通过新员工社会化可以传承组织发展目标和文化；员工个体可以通过组织社会化适应新环境、新技能成为组织内的成员。目前，国外组织社会化的研究主要在组织社会化的内容、策略及其影响结果；国内新员工组织社会化的研究主要在新员工组织社会化的研究主要在新员工组织社会化的策略、新员工的入职期望、组织社会化中的主动行为研究和社会化障碍影响因素研究，深入结合中国文化背景以及结合心理契约的研究较少。 　　关键词：组织社会化；新员工组织社会化；过程；策略；障碍 　　中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0077-02 　　引言 　　组织社会化是指员工适应工作环境、工作角色和组织文化的过程。这些员工包括已经进入到组织内部的人员，也包括新进入组织的人员也即新员工，从员工组织社会化的研究历史来看，人们是从关注新进员工的社会化过程来开始组织社会化的研究的。Fisher认为组织新进员工学习适应新的工作环境、工作角色以及组织文化，使自身的行为与工作要求及他人期望达到一致的过程是组织社会化[1～2]。Louis则认为组织社会化是新进组织的员工了解自己在组织中的角色、学习成为组织正式成员所应具备的组织价值观、能力、行为和社会知识的过程[3]。而Van Maanen 和Schein则认为员工组织社会化是指员工适应工作环境和组织角色的适应过程[4]。 　　Fisher与Louis的组织社会化指的就是新员工组织社会化，而Van Maanen 和Schein的组织社会化的定义中的员工不仅仅是指新员工而且也指组织内因为工作变动而需要重新适应新的工作角色和工作环境的老员工。组织社会化对与个人和组织都具有重要意义，组织通过已经历组织社会化的员工传承自己的发展目标和组织文化，而个人则通过组织社会化适应新环境、形成新的工作技能和态度，成为组织内的成员 [5]。组织社会化程度高的员工往往更能适应工作任务，表现出更积极的工作态度[6]。 　　一、组织社会化的研究 　　关于组织社会化的研究主要集中在员工组织社会化的内容、组织社会化的策略及其影响结果。Morrison [7] 将员工组织社会化的内容划分为四个维度，Gardner和Lambert[8]将组织社会化的内容分为五个维度，Chao[4]等则将组织社会化维度分为六个维度。 　　Jones将沙因等人的研究进行整合，提出了组织、个体两个维度包括情景因素、内容因素和社会因素的组织社会化策略的三因素模型[9]。Black则发现连续的和固定的策略与角色创新有负相关，集体的策略则与之正相关[10]。Ashforth和Saks认为制度化的策略和授权的策略将导致不同的组织行为结果。 　　二、新员工组织社会化的研究 　　新员工组织社会化的研究主要在新员工组织社会化的策略、新员工的入职期望、组织社会化中的主动行为研究和社会化障碍影响因素研究。 　　中国的组织新员工组织社会化的策略主要包括与同事主管建立联系、与同事主管建立非正式的导师关系、工作变动协商、积极的自我暗示、参加与工作相关的额外活动、自我行为管理、观察榜样等[11]。新员工组织社会化的成功是和各方面的因素相关的，从新员工的成长经历来看，应该从个人、学校和组织三个方面协同实现新员工组织社会化的有效实现[12]。在新员工组织社会化与入职期望的研究方面，李强[13]等使用分层抽样的方法抽取了广东省两家知名企业，采用纵向研究方法探讨了在组织社会化过程中，新员工入职期望的产生和调整过程。结果表明当前新员工入职期望的内容和结构具有显著的时代特征；新员工入职期望的形成受他人期望、在校经历、招聘过程以及自身压力的影响；新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变化，其中，对工作和团队的期望显著降低，而对企业的期望有所提高。姚琦[14]等的研究表明，“工作——舒服期望”分别与新员工角色清晰和任务掌握、社会整合存在显著正相关。“工作——责任期望” 分别与新员工任务掌握和组织理解正相关。 　　新员工组织社会化的研究结果显示，新员工主动行为与组织社会化产出存在较为明显的相关性[15]。为了有效地促进新员工的组织社会化，从组织角度来讲应当在新员工入职初期测评对主动行为具有预测作用的个体特质，对那些低主动行为个性的员工进行相关的指导和帮助。组织应当向新员工发布准确、充分的信息，鼓励内部员工给予新员工积极的支持，防止新员工获得错误的信息而误导、降低新员工采取主动行为的成本感知。 　　在新员工组织社会化的影响因素方面工作胜任力、组织承诺、团队及同事支持、培训和组织社会化策略的实施是影响新员工组织社会化的主要因素。 　　从目前员工组织社会化的研究现