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女性知识型员工激励机制的研究 　　摘要：本文通过对女性知识型员工激励因素需求程度和满足程度的调查，从成就激励、薪酬激励、环境激励、感情激励四个方面提出了对女性知识型员工激励机制的内容构建。 　　关键词：女性知识型员工 激励机制 研究 　　 　　女性知识型员工一般是指受过系统教育，有较高学历，具有较强的学习知识和创新能力，工作流动性大，在企业中承担专业技术处理和中层管理工作角色的女性员工。 　　一、女性知识型员工激励机制现状分析 　　1.女性知识型员工任职职位低且晋升的渠道机会少。因为企业总是认为女性员工不能长期稳定地为公司效力，为了私利，常常把机会留给男性员工，这种不合理的职位分配导致了女性职位晋升的渠道十分狭窄，将女性知识型员工在工作上的经验和优势都忽略了。女性知识型员工在企业任职职位低，主要在基层管理层，而企业的高层管理几乎被男性员工统治。这样的现状迫使女性知识型员工总是处在企业的初级管理阶层，这不仅对企业来说是一种极大的浪费，也是对企业未来发展的制约。 　　2.不够重视对女性员工授权和对知识创新系统的支持。女性希望通过自己的努力获得培训的机会，培训这一激励方式提升的不仅是自己的专业水平，更是企业对自己能力的一种肯定。但是企业要求女性知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致她们不能在有效的条件下进行知识创新。同时，由于企业对女性员工在性别上的歧视，导致女性知识型员工在组织内的培训机会不多，参与决策的机会很少，表明了企业对女性知识型员工的尊重还不够，也不太信任她们，从而挫伤了女性知识型员工的积极性。 　　3.比较重视从工作条件而不重视从工作本身对女性知识型员工进行激励。现代化的工作条件对知识型员工有极大的诱惑力。女性知识型员工对工作条件的期望值比较高，所以企业比较重视在工作条件方面对她们进行激励。随着网络技术变化、全球化、组织变革的兴起，创造有意义的工作，加强工作本身对知识型员工的内在激励也是知识创新型企业人力资源管理实践所关注的另一个重要问题。企业要根据每个员工的不同长处、性格及特点，分配不同的任务，以达到人尽其才、才尽其用，并辅之建立富有挑战性又有现实可能的目标，且尽可能把个人利益包容到集体目标中，这样通常会极大激起员工的责任感和成就感。 　　4.激励制度缺乏创新。中国的企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。从对目前国内员工激励制度的考察中发现，针对女性方面的激励是少之甚少，在女性生育哺乳的特殊阶段，并没有创立新的激励机制，而是对女性知识型员工进行打压式的政策，一旦进入妊娠期，表面上是放假，其实从侧面来说也是变向的辞退，没有从女性的利益来考虑。 　　二、制约女性知识型员工的发展原因 　　1.传统思想的束缚。在传统文化中，人们普遍认为男性比女性更有能力，更富有进取心和竞争意识，于是男性比女性被赋予了更多的发展机会。当男女知识型员工处于相同的管理层上和同一条起跑线上时，男性知识型员工往往能获得升迁的机会，或是接受培训的机会，更容易获得决定性的、责任重大而又受人关注的任务，从而能积累更多有利于工作发展所需的经验。相比之下，女性知识型员工的机会少了很多，就处于发展的弱势了。处在21世纪的今天，虽然社会的传统思想有了很大的改善，但是女性领导者仍是凤毛麟角。《财富》杂志统计的500大企业中，仅有四位CEO是由女性担任的；全美的约50%的工作人口是女性，然而在美国500大企业共1.2万个主管职位中，仅有12%为女性；即使同样身为企业的高层主管，女性也较男性的年收入低32%左右。一份调查显示，在公司的经理层中，男性为57.9%，女性为42.1%，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例为83.4%，而女性则锐减为16.6%。 　　2.女性自身的局限性。女性自身的定位也存在问题。尽管当代女性自立自主意识增强，并且同过去相比女性也的确对自己提出了更高的要求，但同男性相比总的来讲还是有一定的差距。同时，由于性别的原因，女性的身体及发育过程受到年龄的制约，使得女性在事业发展中面临晋升机会难的情况。一个男性管理者在40岁的时候可以迎来事业的巅峰期，而一个女性的黄金时期是35岁到40岁之间，时间短暂而急迫。不论时代如何变迁，社会如何发展，女性还是要比男性承担更多的来自家庭和社会的压力。对于有的女性来说，事业与家庭或许是一对永远的矛盾。 　　3.家庭与工作不能兼得。女性作为母亲及妻子的角色从时间、责任及道义上对女性领导产生制约。尽管一般高层女性从年龄上多已成家立业，子女已经基本具有独立学习、照顾自我日常生活及工作的能力，但是对子女的教育是一个长期的、需要足够耐心、潜移默化的过程，而