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大专院校教职员工激励机制的探讨 　　【摘要】人力资源是企业经营管理活动的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争要素。如何提高企业中人力资源的素质和绩效，有效的激励机制是关键的一环。目前，许多大专院校都注意到了员工激励机制的重要性，并采取了许多方法，但其效果并不明显，有的竟适得其反。建立大专院校员工激励机制已成为教育界最关注的课题之一。 　　【关键词】大专院校，激励机制，人力资源 　　一、引言 　　美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯曾经说过：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。”。从中可以看出如何提高人力资源的素质，有效的员工激励是关键的一环。所以我们可以这样说，真正能促使组织绩效持续发展的本质就是如何完善员工激励机制，通过激励管理调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。 　　二、我国院校激励机制现状分析 　　2.1大专院校激励机制总体现状。随着我国社会经济的改革、开放的逐步深化，我国大多数大专院校的激励机制管理水平呈现出良好的上升趋势，激励机制的开发与管理状况有了较显著改善，尤其是一部分公立大专院校在激励机制的规范化、科学化方面进行了有益的尝试。但是，就整体情况来看，与国外院校相比较，特别是与相当多数国际知名学府相比，我国大专院校激励机制存在着十分悬殊的差距，面对日益激励的社会发展趋势，大专院校的激励机制方面存在院校人才匾乏、激励机制理念滞后、缺乏激励机制规划等方面的问题。 　　2.2分析激励机制存在问题的原因。造成目前大专院校激励机制存在诸多问题的原因是多方面的，需要从一个系统的角度来分析。我认为大专院校激励机制存在的主要问题就是“以人为本”思想缺乏，激励机制理念薄弱。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国院校的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视教工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足院校教工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的教职工离开队伍。 　　三、我国大专院校激励机制的对策 　　3.1更新激励机制观念。激励机制没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对激励机制理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实激励机制必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到机制的层面。必须认识到激励机制不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织效率，使教工的能力和院校的核心能力得到不断提升，实现院校和教工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是激励机制中绩效考核结果应用的一个方面。 　　3.2完善激励机制体系。激励机制是一个包括激励计划、激励实施、激励反馈以及激励改进等环节的闭合循环系统。一个完善的激励机制体系必须以前四个环节为基础，结合大专院校的组织架构和业务流程，建立立体的激励机制体系。 　　3.3建立以绩效为导向的院校文化。高绩效的教职工文化有以下特点：奖惩分明，鼓励员工积极学习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富化，鼓励承担责任，通过满足师生需求来保障学校利益。要成功的实施绩效管理系统，最大发挥学校潜力，就必须致力于建设一种与激励机制系统相融合的高绩效的学校文化。 　　3.4建立健全激励反馈机制。所谓激励反馈就是使教工了解自身水平的各种激励机制手段，其最主要的实现手段就是激励沟通。激励沟通是激励机制的重要环节，其主要目的在于改善及增强教职工之间的关系；分析、确认、显示教职工的强项与弱点，帮助教职工善用强项与正视弱点；明晰教职工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映教职工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。 　　3.5以人为本，有效激励员工，建立富有人性化的激励机制。建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为教职工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少院校的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“