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应得理论初探及的影响 　　摘要：文章结合马斯洛需求层次论对小范围调查结果进行研究，认为组织要转变观念，以积极态度满足员工的合法权益，进而改善劳资关系，为组织的发展提供人力资源保障。 　　关键词：需求层次论；应得理论；应得部分 　　中图分类号：D08文献标识码：A文章编号：1006-8937（2011）08-0174-02 　　 　　不管社会怎么发展变化，人们的需求本质却始终是不变的，而组织对个人需求满足程度的不同也始终影响着个人行为，所产生的影响结果也存在着客观规律。通过对组织行为对个人的影响，结合马斯洛的需求层次论，做一定的分析总结，进而初步提出“应得理论”。 　　1理论依据和研究背景 　　1.1马斯洛需求层次论 　　马斯洛的需求层次论：马斯洛的人本主义心理学思想，主要载于他 1954 年出版的《动机与个性》一书。他所指“动机”一词，并非如一般所持“动机是促发行为的内在力量”的说法；他所说的动机，是指人性本质中的善根。人类的动机也就是个人出生后一生成长发展的内在潜力。因此，马斯洛的动机理论亦即其人格发展理论。马斯洛在该书中，将动机视为由多种不同性质的需求所组成，故而称为需求层次论。1970 年新版书内，需求层次论分7 个层次：生理需求、安全需求、隶属与爱的需求、自尊需求、知的需求、美的需求、自我实现需求。 　　 根据马斯洛的解释，各种需求层次之间存在有以下的关系和特点：各层需求之间不但有高低之分，而且有前后顺序之别；只有低一层需求获得满足之后，高一层的需求才会产生，但仍然有可能出现意外。七层需求分为两大类，较低的前四层称为基本需求，较高的后三层称为成长需求。基本需求有一共同性质，为均系由于生理上或心理上有某些欠缺而产生，故而又称匮乏性需求。 　　1.2研究背景 　　我们在社会实践中会发现这样的现象：组织没有明确休息休假的规定，周六、周日甚至法定节假日照常上班。某星期日，小王正常上班，周二凌晨两点正好有场世界杯，小王想：反正周六、周日都没休息过，我今晚就熬通宵看世界杯，明天白天不上班，权当给自己放假了。某公司的部门技术员，一直负责该制定该部门技术措施、整理收集技术资料等工作。由于该员工资历尚浅，进入公司时间较短，待遇水平较低，根据公司以岗定薪原则，该技术员认为自己实际所得远远小于该岗位应得，但公司对薪酬管理很不规范，机制也很僵化，对该技术员反应的问题只是敷衍，于是该技术员在有更好的机会时，不辞而别，没做任何工作交接手续，甚至离职时删除其办公电脑上的所有资料，造成该公司技术员所在部门的技术资料全部丢失，导致无法估量的损失。 　　2应得部分和应得理论 　　2.1应得部分和应得理论 　　研究背景显示组织中存在的上述情况，可以归纳为当员工认为个人“应得部分”不能得到满足时，员工在知情情况下，会按照自己的方式弥补“应得部分”得不到造成的损失或者离职――应得理论。 　　 “应得部分”指按照法律法规、组织规章制度等规定，员工认为个人应该得到的权益，或根据个人工作表现和工作能力应该得到但没有得到的待遇等。比如：员工应该得到的休息休假的权利、应享受的福利、应得奖金，员工的知情权、获得报酬的权利，得到尊重的权利等等。 　　2.2理论分析 　　 调查显示，当出现组织侵占员工合法权益时，员工可能会根据权益受损情况产生相应的想法，做出相应的行为。 　　 若组织对员工权益的侵占在员工的承受范围之内，员工可能会默默忍受，这种情况现象的出现与员工性格受传统文化影响和组织处于强势位置有关系。一般而言，国人的性格有点偏软的大度，社会过多关注组织集体利益，因此一定范围内会出现“默默忍受”现象。 　　 但是忍受不代表接受，如果这种情况长期得不到改善，或者组织对员工权益的侵占超出员工的承受范围，员工会向组织提出交涉，这也可反映国人性格中善良的韧性一面，“欺负我可以但得有个度，否则我会强力反抗”，这种现象的出现从管理的角度来讲应该是社会的进步，反映员工个人权益的觉醒和理性的维护个人权益，这种行为应该得到鼓励或者形成职场规则。从组织利益和员工利益是统一的、根本上是一致的角度考虑，组织和员工是平等的，员工能够光明正大同组织交涉，这对组织而言是一种幸运。因为在交涉过程中组织能够及时了解事态，以制定相应的措施，避免人才流失或员工出现过激行为，而给组织带来更大的风险。 　　 从需求层次论角度讲，一般员工较多处于生理需求和安全需求阶段，一般管理人员处于隶属和爱、自尊需求阶段。而组织中最不稳定的部分也就是一般员工和一般管理人员，因为他们有较多的“匮乏性需求”。 　　3应得理论的指导意义及影响 　　 组织应充分和员工沟通，分析员工所处的需求阶段，并尽可能的满足其相应的需求，并对自身的制度做深度剖析，以深入了解组织制度是否有不完善、不人性、不