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拓宽女工职业生涯通道的探讨 　　“妇女能顶半边天”，女职工是企业职工队伍的重要组成部分，在生产发展中发挥着重要作用。在铁路企业，大多女职工工作在生产一线，职业生涯通道的狭窄，制约了女性潜能的发挥。下面针对河西运输段女职工现状和所面临的的问题，结合河西运输段三年多的探索和实践，就如何拓宽女工职业生涯通道这一问题作一探讨。 　　河西运输段女职工现状 　　河西运输段成立于2010年12月，由原有的车务、电务、供电、工务、多元五家单位合并而成，是神华集团三级单位，隶属于神朔铁路分公司。河西运输段有女工449人，占职工总数比率23.3%。具体分配如表1所示： 　　表1：河西运输段女职工分布情况表 　　从表1分析得知，河西运输段女职工主要集中于车务、电务专业，两者相加比例达66.8%；班长以上人员42人，占女职工的9.3%，占全段职工的2%；35岁以下职工占70%，是一支比较年轻的队伍。 　　女工职业发展存在问题及原因分析 　　第一，女工自身素质偏低。女职工中70%为35岁以下职工，且队伍年轻，但大专以下学历的达239人，占女工总数的53.2%，学历偏低。从而导致自身素质偏低，导致缺少开拓精神，不少女工思想观念滞后，自我提高意识不强，对提高自身文化素质在思想上认识不足。工作起来比较被动，缺少开拓精神，也习惯了上面要求干什么就干什么，对学习的渴望日渐淡薄，不能灵活机动的在本岗位有所创新。 　　第二，生理特点制约了岗位的分布。目前的企业体制所导致的女职工职业分布与女职工生理特点不尽适应的矛盾成为女职工岗位选择受限的主要原因，女职工由于社会的、生理的、心理的负担，往往面临着比男职工更严峻的挑战。以车务专业为例，所属岗位实行“四班三运转”制，8小时夜班是女职工最为头疼的一件事，除了要客服“三期”（孕期、哺乳期、生理期）的困难，还要面临有家不能回，有孩子照顾不上等难题。 　　第三，女工职晋升空间有限是瓶颈。由于铁路企业的特点和工作环境，相对于男性职工而言，女职工一直处于弱势，要想在事业上有所成就，往往要付出比男职工更多的努力，做出更大的牺牲。而仅有的晋升岗位又让他们心灰意冷，如果不是特别突出，几乎是进单位什么岗位，直至退休还是什么岗位。 　　从所从事的岗位看，女职工主要在货运员、信号工、变配电工等岗位，在所属岗位中占主体。这些岗位的工班长主要由女职工担任，但少之又少的管理岗位却将女职工的晋升空间限制住。他们的晋升渠道基本为：货运员→货运值班员；信号员→工长；变配电工→变电所所长，却再没有了上升空间。从基础岗到班组长虽然只有一步但竞争却是非常激烈。比例从0→4.0%→4.2%，最高也只能达8.6%。在这样低比例条件下还面临着班组长年轻化的难题。 　　第四，制度的滞后影响了女工职业生涯的进程。在企业注重生产和经济效益的前提下，女职工做为企业稳定和谐发展的重要因素常常被忽略。虽然公司为解决大龄单身男青年的婚恋问题，扩招了很多女职工，但在原有的机制条件下，女职工往往作为企业的基础工种、或是辅助工种来安排工作。她们在努力做好本职工作的同时，还要倾注更多的精力在家庭，教育孩子、赡养双方父母。此外，定岗后的工资除了随工龄的变化而变，再无其他影响，没有有效的激励机制。 　　三、拓宽女工职业生涯通道的做法及成就 　　三年来，河西运输段把培养选拔女干部作为女工工作的重要内容，本着“边摸索，边实践，边调整”的思路开展工作，取得了一定成绩，扎实有力地推动了女工工作。 　　第一，注重政策倾向性引导，启动风向标作用。 　　倾向性政策的出台打破“死水一潭”的僵局。为了鼓励女职工，在岗位竞聘时，同等条件下，男女职工共同选择时，倾向选择女职工。对个别人员重点培养，打造出第一个女值班员，第一个女班长等等。领导利用休班时间，深入基层，了解她们学习状况， 积极引导她们参加岗位练兵，适时地予以针对性指导，全力支持、激发她们发挥优势，创特色，创品牌。 　　第二，注重实践锻炼，搭建上升平台。 　　在多个“第一个”的设想推行开来之后，河西运输段又借助活动载体，助推女职工在“第一个”中“出彩”。如鼓励他们同男同志一同参加技术比武，以此作为平台，显身手，练本领，增强自信心的同时，得到大家的认可。一名女探伤工在公司技术比武中获第一名，一名女值班员在公司技术比武中荣获第三名，鲜活的事例让原地踏步的女职工信心重竖。 　　第三，注重建立机制，加强女干部使用力度。 　　河西运输段始终坚持神朔公司“多维选才，全面育才，量德用才”的理念，进一步拓宽选人用人的视野，不拘一格，注重把那些工作实绩突出、群众拥护的女干部选拔上来，大胆使用年轻女干部。三年来，该段共提拔副科以上女工干部4人，年龄都在36周岁以下，干劲十足，工班长及以上女工达42人，使用女工干部比例逐年上升。女工干部配