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旅行社人才流失及并购整合的策略初探 　　[摘 要]随着旅游势态的蓬勃发展，旅游业在国民经济中发挥着越来越重要的作用，但旅游行业人力资源的频繁流动却愈发突出。人才流失直接威胁企业的经营与发展，尤其是旅行社行业，这一影响尤为突出。本文以旅行社行业为例，分析了企业人才流失的含义及现状，并结合旅行社行业的人力资源特点，阐述了人才流失对旅行社行业的危害，分析了旅行社行业才流失的原因，并结合实际提出了解决旅行社行业人才流失的对策，希望能够为旅行社人力资源管理提供借鉴。 　　[关键词]旅行社业；并购整合；人才流失 　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.04.038 　　[中图分类号]F592.6；F224 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）04-00-04 　　1 企业人才流失的含义和现状 　　1.1 人才流失的含义 　　企业人才流出有两种形式。第一种是人才的正常流出：主要因为专业不对口、无用武之地而转投其他企业；或是因为个人表现不佳，不符合公司人员业绩考核的基本标准而被辞退。第二种是员工对企业制度或管理不满意，或由于个人原因导致人才的主动流出。 　　1.2 旅行社人才流失的现状 　　1.2.1 人员流失率高 　　这种状况在一些中小旅行社表现得更加突出，人员流失现象比较严重，不是个别的一两个人，而是批量流失。有的是一个老人带领几个年轻人，有的是同学、同乡或是几个关系不错的人群，还有的是同时来单位工作的几个人，等等，造成旅行社人员突然出现明显减少。 　　1.2.2 流失人员层次较高 　　旅行社流失的人才从人员自身分析，人员的素质和岗位层次较高。他们大都有着较高的学历和具有一定的工作经验和较好的工作业绩。这些人往往比较自信，对企业和自身有着较高的期望和目标，一旦有更好的去处，很容易跳槽。 　　1.2.3 人员流失频率高 　　旅行社人员流失的节奏远远高于其他行业，具有频率高的特征。录用的人员来到新的单位，经过一段时间的学习和培训，刚刚能上手独立工作，就可能出现撂挑子走人的现象。再招人又会出现类似的情况，人员似走马灯一样不断流失，让中小旅行社不胜其扰，难以招架。 　　1.2.4 流失人员的分流 　　从旅行社流失的人员进入社会，有一部分会凭着自己的经验和能力，去其他旅行社应聘，没有离开这一行业，只是换了主顾。这对原旅行社是损失，但对整个行业影响不大。还有一部分流失人员由于种种原因，离开了旅行社业，寻找自己满意的去处，去实现个人的价值。他们的离去，不论对原旅行社还是整个行业，都有一定的负面影响。 　　2 旅行社人才流失的原因 　　2.1 社会原因 　　2.1.1 人事制度改革 　　随着市场经济体制的建立和完善，人事制度不断改革，我国在人力资源管理方面已经从国家统一调配管理向适应市场经济体制转变。最早的旅行社人员属于国家公务人员，是国家计划管理体制的产物，现如今国家的统一分配已经不存在，旅行社从被动地接受国家分配的员工转变为自主用人单位，个人也从被动地接受国家分配转变为自主择业者。这种相对宽松的条件，使人才流失变成一种必然现象。 　　2.1.2 人力资源市场不规范 　　人才是一种资源，能够在市场上自由流动和交换，但现在的人才市场存在很多不规范的行为。有些旅行社在人才竞争方面缺乏基本的职业道德，互相以不正当的手段挖竞争对手的“墙角”，而市场缺乏完善的制度和规范，对这样的行为缺乏有效监管。 　　2.2 企业原因 　　2.2.1 缺乏有效的激励机制 　　旅行社的激励机制在很大程度上决定了人才去留。激励机制主要分为两个方面：精神激励和物质激励。物质激励主要指薪酬制度，旅行社的薪酬有其不公平的一面，主要体现在这一行业整体薪资水平低，员工的收入不能完全体现其付出，与自身价值不符。同时，旅行社企业有大有小，企业给予员工的薪酬和福利待遇有别，大型旅游企业的员工薪资保险俱全，小旅行社的员工有的无底薪，甚至只能靠工作佣金存活，两者相差甚远。当差距过大时，人才流失成为必然。精神激励包括情感激励、奖惩激励等。此外，旅行社行业竞争激烈，过分追求利润，大部分企业缺少这方面的激励措施，从而导致人才的大量流失。 　　2.2.2 用人制度不科学 　　在旅行社所有可支配的资源中，人力资源是最具有能动性的资源。现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，而中小旅行社的用人制度不科学，没有意识到人才的重要性。很多旅行社都是小作坊，挂靠在大旅行社做办事处或分部，“任人唯亲”的现象比较严重，又或者是过分看重学历，想提高自己企业的档次，不能做到“任人唯贤”，导致真正的人才不能被重用，无法体现自身价值。 　　旅行社在招聘?r，也存在很大的随意性，招聘的人才有时不能分配在合适的岗位上，