高管晋升激励、考核机制与国有企业研发投入.pdfVIP

经济科学 .2016 年第 5 期 高管晋升激励、考核机制与 国有企业研发投入* 俞鸿琳张书宇 (对外经济贸易大学金融学院 北京 100029 ) 摘 要:本文从高管晋升激励和考核机制的角度为国有企业研发投入水平低下提供一 种新的理论解释。本文认为，在货币激励受限以及我国社会崇尚权力的情况下，晋升激励 是对国有企业高管更为有效的激励方式。并且，晋升的考核机制是决定高管行为选择的方 向。在同样的晋升激励下，不同的考核机制会导致高管产生不同的行为选择。当考核短期 化并以利润等规模指标为主，晋升激励促使高管为提高短期业绩，增加个人晋升机会而降 低研发投入水平的低下。而当 EVA 考核指标降低研发支出对当期利润的不利影响，有利 于高管业绩坪价时，高管则增加企业的研发投入。以 2007 年一2015 年间上市国有企业为 研究样本，实证检验支持本文的研究假设。 关键词:晋升激励考核机制管理者行为研发投入国有企业 一、引言 国有企业在整个国民经济中处于极为重要的位置，其创新能力是推动产业结构发展和 维持经济可持续发展的关键，而研发投入则是提升企业创新能力的重要保证。然而，国有 企业的研发投入长期以来处于较低水平。①对该问题虽有众多的研究和解释(Zhang， 1997; Shlerifer , 1998; Tosi 等， 2000; 李平等， 2007; 张杰等， 2011; 吴延兵， 2012) ，而本文 则从一个新的研究视角 高管的晋升激励以及考核机制来考察国有企业研发投入水平 低下的根源所在。 研发投资的风险性决定了管理者的激励是影响研发投入的关键因素 (Coles 等， 2006; Lin 等， 2011) 。然而，现有研究限于对管理者的显性激励一一薪酬和股权等货币激励方面 的分析(Shlerifer , 1998; Tosi 等， 2000) ，却并未意识到对国企高管影响更为强烈的隐性 激励一一晋升激励对研发投资的重要影响。 Dewatripont、 Jewitt 和 Tirole (1999) 认为，国 有部门薪酬普遍受到管制、股权激励强度有限，货币激励的不足决定了替代机制一一晋升 激励的重要性。更为关键的是，我国独特的现实条件加剧了晋升激励在国有企业中的重要 性。我国社会长期以来崇尚权力，晋升后能获得更高的行政权力并享有相应的物质待遇和 地位声誉，高管具有强烈的意愿追求晋升。晋升激励也因而成为国有企业高管极为重要且 有效的激励方式，并对其财务决策产生重要影响。近期研究证实了晋升激励比薪酬激励对 *作者感谢审稿人对本文所提出的富有建设性的批评和建议，但文责自负。 ①国家统计局、科学技术部和财政部每年共同发布的《全国科技经费投入统计公报》。 95 国有企业高管产生更为明显的激励效果(徐细雄， 2012) 。因此，在我国的现实背景下， 更需从高管的晋升激励角度来考察国企研发投入长期不足的原因所在。 晋升激励理论最早由 Lazear 和 Rosen (1981) 提出。由于国外相关研究认为，处于最 高职位的 CEO 在企业内部己无晋升空间，薪酬、股权等货币激励是CEO 最重要甚至是唯 一的激励方式 (Baker 等， 1988) ，因而国外对公司 CEO 晋升激励方面的研究相对较少。 迄今，国外有关高管晋升激励研究的主要观点为，晋升激励相对于货币激励的实施成本小， 且能更有效促使代理人自动实施合约所规定的目标 (Lazear 和 Rosen， 1981) ，并且，晋升 激励主要通过影响代理人的努力水平 (Lazear 和 Rosen， 1981) ，和风险承担来实 现对财务决策和企业绩效的影响 CBromars ， 1987; Hvide , 2002; Goe1 和 Thakor， 2008; Kini 和 Wi11iams ， 2012 )。国内对晋升激励的研究始于周黎安 (2004; 2007)