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浅议国企供电单位实施全员业绩考核的体系 　　摘要：本文通过对中国有色集团抚顺红透山矿业有限公司的供电部门所实施的全员业绩考核情况进行综合述评，通过分析现状，查找存在问题，提出合理化建设或措施，为推动国企供电部门管理工作添砖加瓦，达到企业与职工“双赢”目的，从而促进国企全面科学发展。 　　关键词：国企；供电；全员业绩考核；指标 　　中国有色集团抚顺红透山矿业有限公司是集采、选、冶为一体的大型国有企业。企业年产铜锌矿数百万吨以上，为国家创造数十亿的经济效益。做为该企业内部的变配电系统——红透山矿业有限公司供电处担负着该公司上下每年8000多万KWh的变配电工作，为该公司的生产工作做出了大量贡献，是该公司不可或缺的重要部门。该部门在加强管理方面实施全员业绩考核，将全年各项指标分配到人，落实到人，将指标考核情况纳入到工资分配当中，提高了职工积极性，促进了企业发展。 　　一、实施全员绩效考核情况 　　全员绩效考核，改变了传统的“一勺烩”、“一锅煮”的考核模式，坚持“先定岗位后定责、先定目标后考核、先考事后考人”的原则，极大地提高了考核的针对性和有效性。 　　（一）人人身上有担子，人人身上有指标 　　区分考核对象、区分考核内容是实施全员考核的基础条件。对此，按照职位层次和分工安排，形成了不同层次、不同工种人群的考核内容，并层层分解目标。本着“干什么、考什么”的原则，将单位总体目标层层分解，量化到具体个人，并提出数量、质量、时限等规范化要求。同时将考核内容进行详细分解，确保考有标准、考出实绩。将考核指标进行分解，如分为作业指标，主要包括有供电量、卷线作业量；物耗指标，主要包括限额材料、燃料、备件、汽件；质量指标，包括供电保障率；劳动工资管理指标，主要包括全员供电劳动生产率、非生产人员所占比重；财务指标，主要包括供电单位成本、成本费用。通过一系列的活动，使得全员考核真正将责任落实到了每个人，极大地提高了考核的效益，促进了工作的开展。 　　（二）考核方法与方式 　　在考核方法的选择上，坚持“注重实效、注重平时、便于管理”的原则，实行层级考核，强化平时记实，力求客观、公正、准确地评价对象。一是实行层级考核。采取“一级考一级，上级考下级”的方式，分层次进行。二是强化平时记实，建立时效性较强的靠后天体系。建立绩效考核档案，一人一档，采取月考核、季评比、年总结的方式适时了解职工工作实效，准确记载工作实绩，并及时向本人反馈，即能促进管理层对每一个员工的了解，也能有效促进员工工作的积极性。三是开展跟踪检查。根据工作需要，对被考核对象常规工作的进展情况随机考核。例如，在考绩中，实行动态管理，年初制定工作目标，重点、难点工作，跟踪督查，每月通报，加强督办和监控。 　　（三）效果显著，职工干劲提高，各项供电指标提升 　　业绩考核的目的就是要帮助职工发现问题，为部门管理者提供职工工作的实际情况，为其决策提供可靠依据。在实施业绩考核后，职工通过考核进一步明确了自身的职责，掌握了工作的标准和要求，发现了工作中存在的不足，鼓舞了工作的热情；部门管理者能够及时了解和掌握职工工作情况，发现和纠正工作的偏差，使得部门各项供电指标有了极大地提升。 　　二、存在的不足和问题 　　虽然通过实施全员业绩考核，促进了该部门全面的建设，但在具体环节方面还存在着不少的问题，需要对考核体系进行进一步的完善。 　　（一）考核指标还不尽完善 　　在考核指标的确定上，虽然也根据相关的岗位对不同职工的考核标准进行了明确，但由于在设备状态、职工素质等方面还有着不同，因此考核指标还有着以点带面、以偏概全的问题，有些考核的范围还不够精细，考核内容的侧重点还不突出，因此业绩考核的前期准备过程中，还需要进一步对考核内容进行规范和细化，以提高考核的针对性。 　　（二）考核方式还不够科学，考核时存在人为主观因素 　　在考核方式方面，虽然借鉴了其他单位考核的经验，使得业绩考核工作相对公平合理，但在考核中发现，人为因素在考核中还有一定的影响。人情分、面子分的问题在考核中还依然存在，从而暴露出考核方式还有着不科学、不合理的方面，需要在下步工作中改进。 　　（三）个别职工参与全员业绩考核工作积极性不高 　　在调查和走访中，发现个别职工对实施全员业绩考核还存在误解，认为考核与己无关，考核是领导的事，自己只要做好本职工作就行。这就说明在业绩考核的宣传方面还存在着死角，个别人员对考核工作与自身的关联性理解不够。同时，考核与职工切身利益的影响还不够，考核结果对职工的触动还不够大，需要进一步细化奖惩措施，以提高业绩考核的有效性。 　　三、解决问题的意见和建议 　　（一）继续完善考核指标 　　以职工岗位为切入点，全面分析岗位职责，将全员岗位职责纳入到全员业绩考核当中，做到不缺、不漏掉一个考核项目，既做到全面，又要有侧重点，做到全