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浅谈如何提高员工队伍整体的素质 　　【摘要】本文通过分析中原油田普光分公司的现状，提出了员工队伍素质整体提升对策。 　　【关键词】员工队伍；素质提升；原因分析；对策 　　一、员工队伍结构分析 　　普光分公司承担着普光气田的开发管理和生产经营，普光气田是目前国内最大的海相高含硫气田，其所属的天然气净化厂是国内建设的第一座百亿方级高含硫天然气净化厂，故普光分公司自成立以来就备受瞩目，最初的员工除了少量是从荆门石化、江汉油田等对口企业抽调的，其余均是从中原油田层层选拔出的精兵良将，后续再新增员工均来自各大石油院校毕业的专业对口的本科及以上学历的大学生，所以员工队伍整体素质基础雄厚。通过对员工队伍年龄、学历、职称、技能等级等几个方面的深入分析可以得出：分公司员工队伍呈现年轻化、高学历化态势，队伍整体素质已经处于较高水平，技术水平和技能水平在逐年提升，但作为拥有国际先进水平设备材料和工艺技术的普光分公司，缺少国家级和国际型拔尖人才，需要建立健全的人才培养机制，利用员工队伍年龄水平低，学历水平高的优势，加大培养力度，培养出在国家乃至国际上显赫的管理、技术专家和高技能人才，进一步带动员工队伍素质的整体提升。 　　二、影响提高员工队伍整体素质的原因分析 　　（一）提高队伍整体素质的制度体系仍不完善 　　在普光分公司有试运行阶段全面转入平稳运行阶段后，精细化管理在不断推进，对员工的整体素质的要求就不断提高，而从目前情况看，员工的整体素质与普光分公司持续发展的实际需求之间还有差距，这就需要在制度建设方面进行不断的完善和补充，以适应实际需要。 　　（二）工学矛盾较为突出 　　普光分公司采用的是“油公司”管理模式，在机构设置上确立的是“精干高效”的原则，人员配备上是经营管理人员一岗多能，专业技术人员和技能操作人员一个也不能多，生产任务繁重的情况下，加上要执行轮休制度，不可能同时抽调较多人员脱产参加培训学习，工学矛盾非常突出，严重制约着员工队伍整体素质的提升。 　　（三）人才成长通道较窄 　　受管理岗位、专业技术岗位职数限制，造成人才成长通道较窄，员工岗位流动性不大，长期固定在同一岗位工作易产生惰性，致使部分员工在职业规划方面没有明确的目标，缺乏工作积极性和主动性。 　　（四）企业文化尚未成熟 　　企业文化是人的文化，不论是以人为中心的管理，还是以人为目的的教育，最终还是人的建设。普光分公司成立时间较短，需要积极培育企业文化，充分发挥企业文化教育人、培育人、早就人的作用，培养一支高素质员工队伍。 　　三、员工队伍整体素质提升对策 　　（一）深化人才成长通道建设，打造一流人才队伍 　　一是拓宽人才成长通道，探索主任师、副主任师、主管师等岗位设置，开展操作工程师、技师职位竞聘工作，充分调动一线操作岗位毕业生进步成长的积极性，鼓励其在技能操作岗位上发挥聪明才智。二是制定优秀人才选拨考核评价办法，明确选拔范围、条件和程序，组织开展优秀人才的选拨和考核评价工作；积极推荐石化突贡专家、油田专家人选，进一步扩大优秀人才队伍。三是针对设备维护、装置检修、腐蚀防护等重点培训需求，采取院校委培、企业交流、课题研究等方式开展培训。加强技术专家、高级技师（技师）等三支队伍拔尖人才的培训，举办石油工程硕士研究生班，提高他们的职业修养和业务水平，发挥他们的示范带头作用，带动专业技术技能队伍素质整体提高。四是认真做好各类专家管理考核工作。充分发挥专家的技术特长，开展科技攻关、导师带徒、传授技艺等工作，培养更多的人才。五是继续按照《2007年以后毕业生三年培养实施意见》，围绕第二阶段培养目标开展工作，进一步巩固培养成果，通过岗位锻炼、导师带徒、强化培训、技术交流等措施，抓好近毕业生的培养，使毕业生尽快成才。 　　（二）加强劳动组织管理，优化人力资源配置 　　一是进一步推进实施“一二一”管理模式，明晰两级机关工作界面，理顺业务流程，调整管理体制和运行机制，优化组织机构和岗位设置，加大一级经营核算工作力度，强化生产技术安全两级管理，促进一体化协作。二是选择部分基层单位试行“四班两倒”工作制度，优化劳动组织形式，控制用工总量。依据岗位说明书和职工考核评价结果，及时将年龄偏大、素质较差、严重违规违纪以及绩效考核不合格等人员退回原单位，优化员工队伍结构。三是严肃劳动纪律，加强管理，组织涉密人员签订《保密协议》，制定下发《员工队伍管理十条禁令》，开展员工守则宣贯活动，提高员工规范日常行为的自觉性。 　　（三）抓好三支队伍人才培训，大力提高员工素质 　　一是抓好管理人员培训，以提高管理创新理念、职业素养、压力管理、阳光心态等内容为重点，重点培训科级干部、技术专家、（高级）技师、优秀中青年干部、两级机关管理人员。二是抓好专业技术人员培训，以新理论、新技术、新