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深化人力资源管理的改革创新 服务企业发展战略 　　摘要：葛洲坝集团（股份）公司现有子分公司、经营服务管理单位34家，职工3900多人。近年来，我们以科学发展观为指导，充分运用现代人力资源管理理念，以人才队伍建设为核心，在干部职工队伍建设、人才工作、职工培训、薪酬管理等各方面进行制度完善和体制创新，努力塑造和发掘人的内在素质和潜能，收到了较好的成效，为助推企业发展起到了重要的作用。 　　关键词：人力资源管理；创新；企业 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-02 　　一、严管理，硬约束，让精英领航引路 　　经过多年的探索，葛洲坝集团建立起了比较成熟的中层干部选拔任用、考核评价、激励监督体系和机制。 　　1.班子建设立足“四好”。2005年以来，集团公司连续9年开展了以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的“四好”领导班子建设，制定严格考核细，并与单位的文明建设、党建工作、企务公开、职工培训等考核同步进行，实行一票否决。“五个一”（开好一次民主生活会、做好一次调研、讲好一次形势报告或党课、读好一本书、写好一篇文章）活动、“四好班子”征文成为有特色的载体。通过创建活动，有效促进了责权统一、高效协调领导班子运行机制的建成，也为广大干部职工和基层单位班子起到了示范作用。 　　2.干部选拔注重结构调整。在干部选拔任用上，我们始终按照德才兼备标准选人用人，讲程序，讲规矩。同时更加有意识的通过干部选配，优化领导班子学历、年龄、知识、能力结构，调整不胜任现职、不称职的领导人员；在选拔过程中还拿出部分岗位，实行公开招聘，扩大竞争性选拔比例，疏通优秀人才的晋升通道。2012年，经考核调整交流干部30人（其中党政正职8人），退免19人。目前公司中层领导人员的平均年龄为46岁，其中45岁以下人员占50%，具有本科以上学历的人员占94%。 　　3.干部考核全面量化。制定了《领导人员管理办法》和《领导人员年薪制考核兑现办法》，对总部职能部门、经营管理服务单位、各子分公司、直属单位的领导人员全部实行量化考核。量化考核既注重对业绩指标的考核，也注重素质和能力指标的考核。为进一步增强业绩考核的科学性，2011年起全面实施领导班子副职目标责任制，人力资源部作为牵头部门督促指导30家单位签订了领导班子副职目标责任书，年底对完成情况进行考核。在对领导干部素质和能力民主评议过程中，试行了多维度测评，参加测评人员包括被测评对象的上级、同级、中层干部以及职工代表，各类人员的评分分设不同权重。根据相关管理办法，目标责任书考核结果和民主测评结果综合计算，作为领导干部的年度考核结果，考核结果与领导人员的薪酬、奖惩、培训紧密挂钩。通过实施量化考核，有力促进了领导干部转变作风、增强了讲业绩、比贡献的积极性。 　　4.后备干部优选培养。公司后备干部连续5年都在600人左右，按照目前的干部配置情况，保证了1：2比例。对后备干部的管理，每年由各单位组织考核、推荐，集团公司层面优中选优，动态更新，目前存量的后备人员普遍具有年轻化、高学历、基层经验丰富的特点。对优秀后备干部，集团督促，基层单位组织实施，进行重点培养，定期考核，并选送参加集团公司党校中青班轮训。 　　二、拓渠道，重培育，助人才起飞成才 　　葛洲坝集团连续十多年保持了又好又快的发展势头，主要得益于人才兴企战略的实施。 　　1.创新优秀大学生招聘方式。优秀大学生引不进，留不住，一直是困扰施工企业的难题。我们对大学生招聘工作进行了创新。首先整个招聘工作由集团公司层面统一组织，制定细致的招聘计划和方案，全国各高校分片区定人联系，加强企业形象宣传；其次，对集团内所有参与招聘的工作人员进行严格遴选，并组织集中培训，帮助掌握招聘工作要点、方式方法和技巧；第三，采取实实在在的措施增强公司对大学生的吸引力，包括提高大学生最低工资待遇和安家费标准、建立单位负责人大学生工作责任制、帮助大学生开展职业生涯规划等制度。2012年全集团共招聘应届毕业生2680人，比上年增长46%。清华、武大等重点院校毕业生就有数十人。在引进大学生过程中，各单位结合实际，采取了许多行之有效的方法。如一公司制定《大学生校园招聘实施指南》，形成了系统的招聘流程和方法；五公司出台《重点院校大学毕业生安置奖励办法》，吸引优秀毕业生加盟。 　　2.加快成熟人才引进力度。对成熟人才引进，我们把目光定位在培养周期长人才、注册类资格人员和新领域的专业人才上。首先是计划先行。连续两年，都对各单位的需求进行详细摸底，统一发布信息，每月对引进情况进行统计分析，并采取针对性措施。第二是广开渠道。与国内知名人才网站如中华英才网、智联招聘网以及一些猎头公司建立战略合作关系，定期发布招聘信息