用工荒背景下服务业人力资源管理的策略.docVIP

用工荒背景下服务业人力资源管理的策略 　　【摘要】 本文通过对服务业企业的实证调查发现，供求失衡和员工内在需求的变化是导致服务业企业“用工荒”的根本原因。本文突破常规的思维模式，结合服务业企业的行业特点，从满足员工真实需求的角度指出服务业企业应从招聘渠道拓展、工作环境改善、给予员工更多的职业发展机会和增加员工福利等方面有效缓解“用工荒”问题。 　　【关键词】 用工荒 服务业企业 人力资源管理 　　“用工荒”不仅困扰着中国制造业，更困扰着中国服务业，特别是低端服务业。如果说供求失衡是“不可抗力”，而居高不下的流失率却是服务业企业必须正视的难题。与“60后”、“70后”相比，“85后”、“90后”的价值观和内在需求已经发生了根本性变化，收入不再是他们选择企业的唯一或压倒性因素，他们同时也关注工作环境、学习成长和职业发展等软性因素，再加上低端服务业工作本身对技能的要求不高、员工很容易换工作等特点，这些对都服务业企业的人力资源管理提出了严峻的挑战。服务业企业必须主动适应这种变化，并结合自己的行业特点，从招聘渠道拓展、工作环境改善、给予员工更多的职业发展机会和增加员工福利等方面有效缓解“用工荒”问题。 　　一、拓展招聘渠道，增加招聘吸引力 　　面对愈演愈烈的“用工荒”现象，企业必须积极拓宽用工来源，多方吸纳员工。企业可以有意识地走出去，同劳动力输出地区建立长期企地合作关系，把潜在员工的盲目流动变成有序的转移，而且还能解决当地的“三农”问题。 　　企业还可以与本地的职业学校，或利用全国性的品牌资源与其他地方的职业学校建立合作关系，可尝试设立实习基地，定期接纳学生学习；也可以尝试定向委培的办法，在学校招收学生，根据企业的用工需求开设专业，理论课在学校完成，专业及实践课在企业进行，学生实行勤工俭学，这可以说是一举多得的好事。如如家的在校学生发展计划，如家目前正试点与青岛一家旅游管理学院做“校企合一”计划，拟做定向培养，即在学校招生时就直接招收100人的“如家班”，由如家提供奖学金，并在学生大三时提供实习机会。 　　另外，企业还可以鼓励基层员工春节回家过年时，多带一些员工回企业，并按人数给予现金奖励。当然前提是企业必须具有招聘吸引力，能善待员工，以人为本，实现企业与员工的和谐发展。浙江某企业很少外出招工，回老家过年的员工对公司口口相传，亲戚朋友都希望加入公司，他们利用这种让员工带亲戚老乡过来的方法，可以基本满足用工需求。 　　除此之外，服务业企业还应该改变传统的用人观念，招聘一些对工资和社会地位期望值较低的人员。如酒店业、餐饮业等，不应过于强调“年龄、相貌、身高”等外在形象因素，这其实并不符合该行业的用人规律。在经济发达的香港及国外的大多数酒店，年轻貌美的服务员少之又少，一般来说40岁以上的服务员居多；在欧美国家的一些餐厅里，我们常可以看到满头白发的高级侍应生。事实上年龄较大的员工由于拥有丰富的工作经验和人生阅历，能更好地理解和服务顾客，而且他们比较安心工作，跳槽率较低。 　　二、实施情感激励，改善工作环境 　　为了降低员工的流失率，服务业企业一定要关爱和尊重员工，营造良好的工作氛围，以增强员工的归属感和忠诚度。中国有句俗语叫“滴水之恩当涌泉相报”，对绝大多数人来说，投桃报李是人之常情。低端服务人员大多背井离乡、家境不好、读书不多，他们更需要关爱和尊重，企业对他们的动情之举，将使其回报更强烈、更深沉、更持久。 　　首先，企业一定要关心和关爱员工。低端服务人员大多数来自农村，远离亲人；另外在企业中，员工流动频繁，私人时间又常常受到工作的挤压，彼此间的交流很少，缺乏彼此互助的支持；再加上生存压力给他们带来的紧张心理和孤独情绪，要求服务业企业一定要在与员工生活紧密相关的方面关心体贴他们，否则三倍薪水都难挡员工“回家的诱惑”。“人的心，企业的根”，从心开始善待员工才是用人留人的根本。所以同样作为餐饮企业，海底捞的员工流失率不到10%，海底捞的员工住的都是正规住宅，宿舍离工作地点的距离步行不超过20分钟；有专人给员工打扫卫生，换洗被单，宿舍里可以免费上网，电视、电话一应俱全；对优秀员工和管理干部进行不定期家访；给一定级别以上员工的父母发补助等，这些激励所释放的能量是物质激励所无法比拟的。 　　其次，服务业企业一定要鼓励、尊重和信任员工。调查显示，很多低端服务人员心里自卑，对自己的工作缺乏认同感，认为该职业受人歧视，社会评价较低，缺乏发展前景。因此，对他们的鼓励、尊重和信任就显得尤为重要。第一，服务业企业一定要支持帮助员工，虽然低端服务人员工作压力较大，在面对顾客时也很容易受气，但如若企业有较好的团队氛围，在犯错的时候能给予帮助而不是责备，创造令人愉快的工作氛围帮助年轻、受教育程度不高的服务员工适应并给予鼓励，将使他们倍受鼓舞，信心大增。第二，服务业企