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知识型员工绩效考评的方法初探 　　摘要：在知识经济时代，越来越多的通信服务类企业试图通过提升知识型员工的效能来应对日趋激烈的行业内外部竞争。本文通过对知识型员工的特点、以当前通信行业中较有代表性的A通信服务公司在绩效考评方法上存在的问题进行分析，进而梳理知识型员工绩效考评的流程，并探讨将关键指标法与360度反馈评价法相结合来进行绩效考评的方法。 　　关键词：知识型员工；绩效考评；通信行业 　　一、知识型员工及其需求特征分析 　　管理大师彼得?德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提出，当前企业工作的重心已转向知识型员工，他们在工作中需要使用更多的是智慧、知识和经验，他们是各个领域的专业人员，通过各种方式为企业做贡献，对企业的发展产生重大的影响，甚至决定企业的存亡。 　　（一）什么是知识型员工 　　依据彼得?德鲁克的定义，知识型员工是属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”，知识型员工能运用他们的智慧将他们的想法转变为产品、服务或加工方法。 　　（二）知识型员工的需求特征分析 　　1.心理需求。知识型员工往往具有自己的专业特长，以通信行业的员工而言，往往就是通信专业的本科生、研究生，甚至在进入企业时就已经是某一领域的专家。因此，相对于非专业的普通员工而言，他们难以满足于一般事务性工作，而更多的热衷于具有挑战性、创造性的工作，并在工作中充分展现其主观能动性，知识型员工注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 　　2.才能发挥。善于创新、乐于创新是知识型员工在能力方面的最重要的特征。知识型员工是依靠自身拥有的专业知识，发挥个人的资质和灵感进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理，希望在有明确的目标及导向下，能创造性地完成工作。 　　3.工作行为。知识型员工的工作主要是思维性活动，是典型的脑力劳动者。因而，知识型员工的劳动过程往往是非显性化的，且劳动的时间、场所具有非限定性，工作过程也很难监控；此外，知识型员工的工作成果往往体现为某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式，且许多创意和科研成果是在团队协作的基础上产生的，因此，对知识型员工的工作成果很难衡量。 　　4.事业追求。知识型员工注重对个人价值追求，追求终身就业能力而非职业的绝对稳定。为了不断提高自身的价值，知识型员工相对传统员工更渴望获得继续教育和培训的机会，这在通信行业中往往体现为，高价值培训可以成为一种受到知识型员工普遍欢迎及乐于争取的奖励资源。这也导致了知识型员工对其专业的忠诚往往高于对组织的忠诚，从这一点看，知识型员工较传统员工具有更强的流动意识。 　　二、知识型员工绩效考评管理中存在的问题分析 　　以A通信服务公司为例，其在知识型员工绩效考评上的问题主要表现在以下几方面： 　　（一）知识型员工参与制订绩效管理计划及考评标准的程度普遍偏低 　　对于A公司中的大部分员工而言，期绩效管理流程及绩效考评指标的确定完全是高层管理意愿，员工个人的目标不能在绩效考评管理中等到充分体现，员工成为考核指标的被动接受者。长期处在被动接受指标及固化管理之下，会使知识型员工自主及创造性的需求受到压抑，从而导致其产生逆反心理及消极的工作态度，并失去创造热情。 　　（二）考核目标的设定及评估不够客观全面 　　A公司中存在将绩效考核孤立地看待，不重视考核前期与后期的相关工作。不重视在绩效考核前绩效目标的订立和绩效标准的制定，考核标准很模糊，考核目标的确认缺乏依据。绩效评价的过程常常因评价者的主观臆断而失去公平，员工只是评价结果的承受者。从而导致员工既不能清楚了解自己工作中存在的问题，又不知道如何进行改进，从而影响员工及企业的自我完善。 　　（三）绩效考核不能服务于企业战略 　　不少企业与A公司一样，存在着仅依据员工的岗位职责来设定考核方式及考核指标，直接目的是监督员工的常规工作执行情况及为员工的薪酬发放的提供依据，实质是为了考核而考核。这使得员工实际的工作成果也难以与企业的发展战略相吻合，既不利企业的发展，也不利于知识型员工价值感的实现。 　　（四）绩效考核不能反映团队合作中的贡献 　　个人绩效考评结果仅与个人业绩挂钩，对于知识型员工通过团队合作形式产生的成效难以评估到个人，从而打击知识型员工参与团队合作的积极性。 　　（五）绩效考核忽略过程价值 　　忽视知识型员工劳动过程往往非显性化，且劳动的时间、场所具有非限定性的特点，只以显性化的、可量化的结果评定知识型员工的整体贡献。 　　三、知识型员工的绩效考评流程 　　基于上述对知识型员工的心理、能力、行为及职业发展需求的特征分析及当前企业中对知识型员工开展绩效考评存在的常见问题，需要在运用具体的考核方法前，先