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组织职业生涯管理新的趋势 　　【摘 要】组织职业生涯管理是组织在帮助人们将自己的职业发展和行业市场发展紧密结合，促成人们成功的一系列方法和措施，是人力资源管理科学的一个分支，更是组织行为学、心理学研究的热点。本文综合现有文献及组织职业生涯管理新的发展趋势，提出一些个人见解。 　　【关键词】知识经济时代；组织职业生涯管理；方法 　　1.引言 　　随着知识经济的来临，越来越多的组织认识到人力资源是组织的一种战略资源，是组织成功的关键因素。但是，由于组织管理者经验的匮乏及人力资源管理制度的落后，员工频繁跳槽与人才的流失使组织面临严峻的挑战，如何对组织成员进行有效管理就成为组织的核心问题。自从上世纪八十年代引入我国以来，组织职业生涯管理引起了广泛的关注，并作为一种先进的管理手段和方法得以运用。 　　职业生涯管理（Career Management）主要包括两重含义：一是组织职业生涯管理（OCM），指组织针对组织和个人的发展需要所实施的职业生涯管理；二是自我职业生涯管理（ICM），指个人为了其自身的职业生涯发展而实施的管理。本文主要从组织职业生涯管理的视角出发，来探讨职业生涯管理的作用机制及管理方法。 　　2.组织职业生涯管理新的发展趋势 　　2.1 组织与员工雇佣关系的变化 　　知识经济时代，企业为了摆脱高成本的长期雇员而采用了弹性的雇佣方式，打破了传统的长期契约，员工丧失了职业安全感和归属感。企业无法给员工终身雇佣和职业安全的承诺，员工不再终身受雇于一个组织，而是根据自身的能力寻求自己的职业发展。为了自身的发展，员工主动寻求有利于职业生涯的机会，从而达到职业满足感。 　　2.2 职业生涯成功标准的变化 　　一直以来，传统的职业生涯都以薪酬的上涨、职位及社会地们的提升等作为成功的标准。随着市场竞争的加剧，企业规模的缩小，裁减人员来增加企业的弹性，这种客观的职业生涯成功的标准已经不符合社会发展的潮流。当今时代，一个人的职业成功更注重的是自我的实现，能力的提高。员工们更希望企业能够提供灵活与自由的职业发展机会和环境。如：Eby（2003）提出了衡量个人职业生涯成功的三个标准：个人职业满意度、所感知的在组织内部的竞争力、所感知的在组织外部的竞争力。 　　2.3 职业生涯管理的角色与责任的变化 　　传统的职业生涯管理中，组织是员工职业生涯管理的主导者，员工按照原先的规划向上发展。随着市场环境的变化及知识技术的革新，使得企业越来越无力保证为员工提供持续稳 　　定的工作和职业发展机会，员工也越来越意识到自己随时可能面对职业危机，从而主动的寻求发展的机会，根据自身的特点，规划和管理适合自己的职业发展道路。则组织从主导者转变支持者的角色。 　　3.组织职业生涯的管理方法 　　3.1 重建员工与组织之间的心理契约，提高可雇佣性 　　职业生涯早期的员工群体关注的是立业和提升个人能力，相比较其他职业阶段的员工又显示出工作满意度、组织承诺、绩效水平低，离职倾向高的特点，他们处在组织的边界上，没有完全融入组织，因此会感到很大的心理压力。美国著名管理学家沃特曼等人指出，知识经济时代，应当重建组织与员工之间的心理契约。在这种新的契约下，员工和组织共同承担职业生涯管理的责任，以保持甚至提高每个员工在组织内部和外部的可雇佣性。因此对这一阶段的员工群体，组织应侧重构建和强化员工与组织的心理契约、挖掘潜能、持续提升工作绩效。如：组织要开展职前教育活动，使他们熟悉组织、适应新的环境并融入组织；通过职业定向辅导、分配有挑战性的任务等等，使其明确目标并最终提升个人成就感。 　　3.2 真正做到“以人为本”，以期共赢 　　职业生涯管理的目的是为了找到组织需求和员工需求的结合点，并使组织随员工的成长而发展。组织必须更新观念，正确认识组织与员工的关系。知识经济时代的员工拥有知识资本，不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”下的受雇员工，而是以知识资本的投入为主要工作方式，成为组织的合作者。组织在制定目标时，要使组织目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通使员工了解组织目标，让他们看到实现企组织目标给自己带来的利益。实现组织与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，在组织中创设出一种奋发进取和谐平等的企业精神和氛围，为员工塑造强大的精神动力和内聚力，在理念层次达到组织内部和谐一致。这就要求组织要做到使员工拥有公平的晋升机会、信息畅通、轻松的工作氛围并能参与到组织的决策中去，使员工真正与组织联系到一起，共同发展。 　　3.3 重视员工素质的培养，提升组织创新力 　　在知识经济时代，企业的竞争力和实力，将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去，对于知识和创新技能的要求自然也就高了。因此加强员工的培训，提高员