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绩效主管年终总结 绩效主管年终总结要怎么写呢？下面是整理的绩效主 管年终总结，欢迎大家阅读！ 绩效主管年终总结1 各级主管要明确自己在绩效管 理中的责任，首先就得明确绩效管理是什么。 笔者对绩效管理的定义是绩效目标设立、达成、评价、 运用、改善的循环管理。其中的绩效评价就是令主管们头疼 的绩效考核。绩效管理失败的企业众多，主要原因就是只知 其一，不知有二，只知绩效考核，不知绩效管理。因此，要 搞好绩效管理，就必须明确自己在绩效管理循环过程中每一 环的责任，才能避免偏离管理方向、落入失败陷阱。 一、 组织目标设立 绩效目标就是我们平时订的工作计划。只不过以前订计 划没有量化要求，没有奖惩约定；只有简单的要做什么，没 有具体的做事目的和完成措施等。因此，自己和下属是否完 成或者完成好坏无法评价，做好做坏一个样，做与不做一个 样，更有甚者，不做还比多做的占便宜（多做可能多错）。 因此，指导下属订好计划是做好绩效管理的第一步。如何订 计划，可参见笔者文章《企业规范化管理之计划制订管理》。 二、 组织目标达成 组织目标达成是各级主管的首要任务。不论你管辖一个 小组，还是管辖一个部门甚至一个事业部，都别忘了，你带 领的团队达成目标，才能算你完成任务。可是，有的主管自 己做事是一把好手，但带领团队就显得能力不足了。自己累 得够呛，下属却闲得无聊一一这只能说你能力有限不称职！ 管理是带领下属完成目标，自己干活不能算作管理。各级主 管除了制订计划之外，主要责任就是调动员工的积极性、调 动资源、解决困难，跟踪下属目标达成。 、组织绩效评价 绩效评价就是考核。下属工作好坏，主管最清楚，因此， 考核下属工作成果，各级主管必须勇于负责、敢于担当，不 能做老好人，必须让工作好的得高分，让工作差的得低分、 不做工作的不得分。绩效考核必须以事实为依据、以制度为 准绳，及时准确客观公正进行评价。 我们最近新增一项规定__主管每日填写《绩效考核跟 踪表》，应该说对主管组织目标达成大有帮助。这一做法让 考核及时准确，避免了事后评价带来的诸多麻烦（如忘记评 价、员工事后不认同等），既能让你掌控任务完成进度，提 醒可能延误工作的员工加快进度，还能帮你节省时间、减少 管理成本，可谓一举多得。 四、组织结果运用 绩效结果运用包括两大内容，一是直接计算绩效工资或 奖金，二是进行绩效分析，为管理改善提供依据。如果考核 仅仅是为了发工资，就会落入失败的泥潭。对此，初次导入 绩效考核的企业不可不鉴! 建立完善绩效管理体系的企业对绩效结果的运用都作 了制度上的规定，至少要运用在以下方面：计算当月当年绩 效工资；当年或下年调整岗位；年内或下年度调整薪酬，年 底评选先进；当年或下年度晋级晋升；选拔外出学习深造等 等。当然，还有绩效分析总结。各级主管要做的就是严格按 制度要求进行运用或分析。 五、组织绩效改善 绩效改善就是绩效管理的目的，但是绩效改善只有起 点，没有终点，必须坚持不懈，久久为功。这也吻合了绩效 目标设立、达成、评价、运用、改善循环管理的定义。 虽然绩效管理制度规定各级主管每月必须进行绩效分 析总结，制订改善措施并组织落实，但在实际工作中绩效改 善是不受时间限制的，可以说绩效改善无处不在、无时不可。 当天出现问题，当天就应该分析解决。解决一个问题，就应 该举一反三，总结经验、吸取教训，防止重复犯错。月度总 结必须进行绩效分析总结，但绝不等于只有到了月底才去做 绩效改善。 企业管理就是不断发现问题、解决问题，因此管理持续 改善，永无止境。 各级主管的责任内容相同，幅度则因管辖范围而异。各 基层主管的绩效好坏直接影响中层主管绩效目标达成，同 样，各中层主管的绩效好坏则影响其高层主管的绩效目标达 成，各高层主管的绩效目标达成影响企业经营目标达成。说 到底，绩效管理就是企业管理。员工在企业存在的唯一理由 就是为企业创造绩效，企业在社会存在的唯一理由就是为社 会创造绩效。各级主管做好绩效管理，让每一位下属员工都 能达成或超过预期目标，企业的发展就有了保证。 绩效主管年终总结2 绩效主管年终总结2 、首先要明确对高级会计师 的要求: 系统地掌握会计理论知识和相关专业知识，基本了解 国内外财会理论研究最新动态； 熟悉会计及相关的法律、法规，具有较高的政策水平; 有制定行业财会制度，主持一个地区、一个行业或一 个大中型企业或事业单位会计工作的经历； 具有丰富的实务工作经验，精通业务，有解决实际工 作中复杂的会计问题的能力，并参与本行业或单位管理决 策，取得显著的成绩； 有较强的会计理论水平，公开发表、出版有较高水平 的论文、著作； 有培养会计专业技术人员和指导会计师工作的能力； 有运用外语获取信息和进行学术交流活动以及运用 计算机处理有关信息； 具有良好的职业道德和敬业精神。 所以我们