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转制科技型企业人才管理机制的探讨 　　【摘要】随着市场化改革的不断深入进行,转制科技型企业的人力资源管理问题面临新的挑战。本文从转制科技型企业人才管理的特点出发,对其人力资源管理角色、观念、职能的转化,人力资源管理者自身基本素质和良好的个人特质的提升,怎样合理配置企业人力资源和如何制定有用的人力资源规划等一系列问题进行分析进行了详尽分析和阐述。 　　【关键词】转制科技型企业 人才管理机制 合理配置 　　【中图分类号】C962 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02 　　 　　近年来,我国科技体制改革不断深入。在国家政策指导下,许多科研机构也逐步实现了从以国家为唯一投资主体的事业单位,向多元化股份制企业的转变,力图最终在院所向企业转制的过程中建立起与市场接轨的现代科技型企业企业制度。随着企业化运营进程的逐渐深化,转制科技型企业的人力资源管理问题也开始受到了挑战。由于企业的人力资源管理是企业变革的重点和核心,所以就会随之产生出一些人力资源管理的新问题。通常,企业在人力资源管理方面能否尽快顺应转型,就决定了未来企业是否会形成新的凝聚力和竞争力。 　　 　　1 科技型企业人力资源的特点 　　1.1 需求层次相应较高 　　在科技型企业中高素质的技术型人才占着绝大多数,他们学历高,一般是硕士及以上的学历。由于高学历人才具备了足够的知识资本,并且他们的工资水平较一般工人高,因此按照马斯洛的层次需要理论,谋生己不是他们第一位需要,他们最看重的是寻求自我发展,得到他人、社会的认同、尊重。。 　　1.2 人员年龄构较年轻 　　由于科技型企业技术更新换代周期短,所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。一般的科技型企业员工平均年龄均不超过45岁。尤其是在科研、设计等行业中,人才的年龄结构优势更为明显。 　　1.3 人才流动性比较强 　　年纪轻、高学历,加上技术人才供需矛盾突出,容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响,并对公司的稳定成长不利。 　　1.4 激励机制很重要 　　对于高素质员工来讲,他们有知识、有思想,倾向于进行自主性的工作,严格的监督和控制不会激发他们工作的热情,反而会打击他们的积极性。所以,对于高科技企业来说,激励比控制更重要。然而,目前我国高科技企业的激励内容过于单一,常以金钱激励为主,缺少精神鼓励。 　　 　　2 转制科技型企业人才管理面临的挑战 　　传统情况下,企业关注的资源主要集中于资金、技术和设备。知识经济环境下,科技型企业的资源配置、外部生存环境状况及企业内在的发展特点均对企业的管理体系,包括人力资源管理体系, 提出全新的变革要求。 　　2.1 对管理体系提出了非常高的要求 　　对组织体系的要求体现在以下几方面: 　　首先,组织要能够快速决策和反应,要具有高度的灵活性; 　　其次,要能够有序地应对变化,快速实现资源的优化配置,最大限度减少管理环节,调整组织结构; 　　第三,要求企业经营信息在最短时间到达所有的位置或管理环节; 　　第四,能够以坚强的组织内核应对扩张,业的组织内核企业文化和价值理念对其进一步的扩张或被兼并乃至分裂、消亡存在巨大影响。 　　2.2 招聘需要转变观念 　　在进行人员招聘时,传统的做法是企业注重的是应聘人员的简历、技能及过去经验等因素的作用,但在现代的高新技术科技型企业中,很多人并无很好的资历却取得很高的成就,所以现时的招聘已经由注重资历转变为关注潜力,这对于如何迅速深层把握应聘人员的个人潜质和发展特点提出了相当高的要求。 　　2.3 激励的重点在发生变化 　　传统上,多数企业较注重外部激励手段的运用,如职位、薪酬待遇等。科技型企业除对外部激励手段的重视外,更多地关注如何进行内部的激励,如满足员工的成就感、尊重感以及实施员工持股计划等长期激励手段,同时在内外、长期短期两个方向上寻求平衡和激励效果的最大化。 　　2.4 职位体系动态化 　　知识经济环境下对知识技能的重视极大地超越对层级结构中职位等级的重视,导致职位调整和职能变化越来越多并且十分快速,具有动态化特性。员工的能力和进行的业务活动将大体覆盖某一专项领域,工作的常规模式由职位职能变为以项目形式呈现的团队运作,并以个人胜任力评估个人对组织的价值。 　　2.5 强调贡献和产出 　　在评价员工的绩效时,不仅关注员工的态度或努力程度,越来越强调员工的贡献与产出。员工对企业的贡献有三个层面战略层面,即建构和规划系统及其运营模式技术层面,改善和优化原有的系统和模式实施层面,实现日常运作系统的常规运转。对于人力资源管理者来说,需要在组织层面建立一个开放的系统,使员工在以上三方面所具有的能力资源得到有效的开发。