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试析劳动者合法权益保护存在缺陷及解决的方案 　　[摘 要] 劳动者权益保护的问题既是重要法律问题，也是重要社会问题。当前，现行《劳动合同法》劳动者权益保护存在缺陷，企业裁员对劳动者权益损害严重，过渡条款适用对劳动者产生不利影响。完善《劳动合同法》对劳动者合法权益保护，应重视农民工权益的保护，提高裁员后对劳动者的经济补偿水平，加强对过渡条款适用范围限制，从劳动合同签订的主体入手，加强其法律意识，从根本上解决法律缺陷对劳动者权益带来损害。 　　[关键词] 劳动合同法；劳动者权益保护；存在缺陷；解决方案 　　[中图分类号] D922.5 [文献标识码] A 　　一、现行《劳动合同法》劳动者权益保护的缺陷 　　农民工权益受侵害问题突出。一是农民工权益在劳动合同订立之时，存在着权益受侵害的问题。用人单位与农民工订立合同存在擅自签订劳动过程中造成劳动者人身伤害免责条款。体现我国《劳动合同法》中对农民工保护的规范有所不足。例如我国各个矿区的采矿工人、工地施工的高危工种的劳动者，都在冒着生命危险，进行着建设国家的劳动作业。二是农民工存在着权益受侵害问题。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系；且所建立的劳动关系，应当订立书面合同。其目的就是明确双方的权利义务，使劳动者权益得到一定的保护。目前我国农民工劳动者劳动合同签订率25%左右。一些用人单位如建筑施工单位，其在施工过程层层转包，导致环节多劳动关系复杂，使用工的单位不具备法人资格，不用工的却具有法人资格，混乱关系导致农民工劳动合同难签。三是农民工在劳动报酬保障存在严重权益受侵害。近年来用人单位拖欠劳动者工资现象频发其中农民工工资拖欠更突出。农民工工作属于苦脏累工种，生活环境乱差甚至餐风露宿。得到劳动报酬却与其付出不成正比，使农民工的工作与生活得不到相应的保障。 　　二、企业裁员对劳动者权益损害严重 　　1.《劳动合同法》规定用人单位在其单方面解除劳动合同情况下必须向劳动者支付一定数量经济补偿金，与之前法律规定一致。但不同于《劳动法》后者《劳动合同法》是在相应条件下终止劳动合同用人单位才应对被裁劳动者支付经济补偿金。一面虽赋予用人单位一定权限以保障用人单位自主用工权利，另一面凸显现实用人单位滥用合同解除权使劳动者权益无法依照法律的保护。现如今中国的劳动市场出现的怪现象——用工荒与就业难同时出现，与此不无关系。举例来说，劳动者挤破了头找到的一份心仪的工作，或者说为了维持生活勉强接受的一份工作，企业、单位如果武断裁员，给予被辞退的劳动者的经济补偿金还不足以保障正常生活。这样，对于整个劳动市场的良性发展，就得不到维护。也就是说，长久以来困扰着中国社会的就业难问题，企业和单位不能不说是一个隐形的推手。 　　2.企业经济性裁员同样不允许侵犯劳动者合法权益。企业的经济性裁员是用人单位主要的行使解除合同的权利的方法之一，经济性裁员不但成劳动者“死对头”也造成劳动力市场供需结构的紊乱。如何对企业行使这项权利《劳动合同法》规定，却引发很多争议。首先，企业如有违反经济性裁员相关规定法律后果不明确。《企业经济性裁减人员规定劳动》：行政部门如发现用人单位违反经济性裁员法律、法规和规定裁减人员应依法制止和纠正，其不确定性导致企业可根据自身经济利益进行所谓“经济性裁员”而损害劳动者合法权益。其次，政府对经济困难企业救助责任规定缺失。《劳动合同法》对经济型裁员有关条款细则方面需要深入和细化。另外，经济性裁员程序应保证劳动者能够更合理合法维护自身权利，对于裁退人员的规模、工会进入调解时间和员工意见听取程度等规定需优化增加操作性规定和可救济法律责任制度。 　　三、过渡条款适用对劳动者不利影响 　　《劳动合同法》第九十七条规定：第一，本法实施前已经依法订立劳动合同，并且在本法实施之日存续的，要继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立二次订立固定期限劳动合同，自本法实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。第二，本法实施前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法实施之日其一个月内订立。第三，本法实施之日存续的劳动合同在本法施行后终止或者解除，按本法四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法实施之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十七条的规定，有关劳动合同法的实行过程中出现的过渡条款的规定。理论上就是立法者规范新法与旧法关系。第九十八条规定自2008年1月1日施行。但我们精确解读第九十七条并无明确解决劳动者相关关所有问题，不确定因素加长过渡期使劳资双方人心惶惶从而导致对《劳动合同法》规避潮。过渡条款“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”规定时间节点：即用人单位与劳动者在《劳动