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领导职位特征的研究 　　【内容提要】 本文在追溯对比古今中外纷繁芜杂的领导理论的评说与界定基础上，结合他学科对领导科学的影响，发现领导职位特征是领导理论研究中的一个独立而又不可或缺的要素，指出个性特征、成长背景、职位特征和领导情景应该成为领导理论研究的要素。它们共同组成了系统化的领导理论研究体系。领导职位特征的研究是对当前领导理论的发展与完善，又是在全球化的背景下适应时代和文化发展的必然要求。 　　【关键词】 领导职位 特征 理论分析 　　【基金项目】 本文系上海市党校系统战略聚焦课题“上海市党政领导干部综合素质测评研究”和“领导班子结构匹配和干部资源开发”的部分成果。 　　【作者简介】 申林，上海行政学院人力资源测评研究中心副主任，副教授，博士，从事领导素质及其测评研究。 　　从历史的发展来看，领导现象是为同时代的文化和政治服务的，领导现象又是实践的产物。为此，对领导的研究既要包括领导者个体方面的各种变量，也应该考虑到所处的领导职位、环境因素。 　　一、领导职位特征理论的形成 　　1. 领导与领导职位 　　领导与职位的匹配是中外历史上领导理论研究中的重要内容。领导与职位的匹配也是领导与领导职位分离的时代发展要求。领导是与职位匹配的过程，人职匹配是人力资源管理中的基本命题。脱离职位的领导理论研究结论往往面临很多矛盾和无法解释的问题。无论从何种角度对领导的研究，都不应该脱离特定的职位与任务要求。同样的领导者在不同的职位、环境背景下，其效能却可以相差甚远。反过来，领导职位的差异会改变领导的行为甚至影响其生理结构。 　　在今天这样一个对领导普遍需求、专业化要求和注重长期利益目标的时代，大到一个国家，小到寥寥数人的团队都可以有自己的领导，出现了企业的、行政的、政治的、社团的更加细致的行业分工；每个领域的领导都有着决策、协调、执行等不同的层次；面临着政治、文化、社会、技术等不同的内容，领导职位具有非职业化特征。另一方面，领导甚至可以是在某一领域内的专家或仅仅是长年资历功绩的一种补偿，人与职位发生了分离。换言之，处于领导职位上的人未必就是天生的职业化领导。领导是在合适的领导职位和环境影响下逐步形成、不断提高的过程，并在特定的职位上得以展现。对领导的研究必须与其职位特征相结合，脱离领导实践的领导理论研究只能是无的放矢。权变理论注意到了领导情景的重要性，它将情景定义为任务结构、职位权力和成员关系。 　　但权变理论一直没有得到有效地验证，其中一个原因在于该模型所定义的领导情景包括了“人”（成员关系）与“物”（任务结构和职位权力）两方面的因素，而职位因素具有非人格化、规范化特征，二者在表现形式、测量手段上是截然不同的。将职位因素从领导情景中分离出来，然后再将领导——职位匹配系统放之于包括被领导者因素的领导情景下来研究，这样有利于更好地解释权变理论中关于领导风格形成的原因。所以我们将领导职位定义为承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。领导职位特征是指承担工作的人必须进行的与工作相关的各种活动表现，其中包括任务要求、承担这些任务的职责、组织工作流程及其各种工作关系、工作的组织层次、工作的技术性、创新性和复杂性特征；领导职位具有复杂的行业特点、层次高低、时代要求和特定任务。领导职位特征所反映的是影响领导效能的静态因素。领导职位特征是领导活动所依存的内部组织要素，它直接决定了领导的行为与决策。 　　2. 领导情景与领导背景 　　中国法家的观点强调领导者与被领导者的牵制与监督，强调法律、法规对领导行为的规定性。西方从领导行为理论的研究开始注重领导者与被领导者的相互关系对领导风格的影响，而权变理论将领导情景扩大到了职位权力、任务结构等情景因素，以此证明：领导行为是在与领导情景的互动中逐渐形成的；领导情景对领导效能的形成有直接作用。 　　然而，权变理论所定义的领导情景中的成员关系和上下级关系有交叉重叠之处，且没有区分领导情景所具有的行业和层次的特殊性。保罗·赫塞（Paul Hersey）和肯·布兰查德（KenBlanchard）强调下属的成熟度水平的情景理论被广为推崇。该理论认为：一个有效的领导者实施正确的领导行为要根据追随者的成熟度水平而定。“成熟度”是指个体完成某项具体任务所具备的能力和意愿的程度。该理论将领导情景定义为下属的成熟度水平的反映。目标——途径理论试图解释权变理论中所没有解决的下属的行为与工作的联系问题。然而，令人沮丧的是目标途径理论的研究迄今尚未证明下属的特征与领导行为之间的高度相关性。根据现有的领导理论研究成果，我们至此将下属行为归为领导情景的一个因素。 　　由此，领导情景是一个更大范围内的概念。它是指制约和推动领导活动展开的各种自然要素和社会要素的组合，是政治、经济、文化和自然要素影响领导行为模式的社