非营利组织人员及其相关问题的研究综述.docVIP

非营利组织人员及其相关问题的研究综述 　　摘要：通过对非营利组织的概念和人员分类，以及对非营利组织人员的相关问题研究进行文献梳理，并针对当前非营利组织内部存在的问题，提出了具体的研究展望及建议，以促进非营利组织的发展。 　　关键词：非营利组织；营利组织人员；人力资源管理 　　一、非营利组织概念研究 　　在对非营利组织的概念研究中，麦克劳夫林从管理行为角度来界定非营利组织，通过比较非营利组织与政府组织和营利性组织的管理行为差异，来界定什么是非营利组织。霍普金斯大学的萨拉蒙教授认为凡是符合正规性、民间性、非营利性、自治性、志愿性和公益性特征的都是非营利组织。王名指出可以将非营利组织定义为：在政府组织和经济组织之外的以公共利益和公共目标为导向、组织成员志愿参与的自治性组织的总和，它一般具有组织性、非政府性、非营利性、自治性和志愿性这些特征①。董克用进一步指出，整个公共组织具有如下特点：公共性、服务性、公开性、复杂性、稳定性和高资本性②。而我们认为，非营利组织一般具有民间性、组织性、非营利性、志愿性、公益性等特点③。 　　二、非营利组织人员分类研究 　　华黎明将非营利组织的人员分为四类：第一，董事会。包括理事会与监事会。第二，高级管理人员。相当于企业的总经理。第三，一般工作人员。相当于企业中的工作人员。第四，志愿者。非营利组织中存在一个不同于其他组织的特有社会资源，即志愿者，非营利组织战略目标的最终实施都需要志愿者的参与和执行④。余熠则比较笼统的将非营利组织人员分为三大类：第一，董事会成员：一般由出资人、社区代表等组成。第二，公职付薪职员。他们有固定的工资收入，相当于其他组织中的职员。第三，志愿者。他们是非营利组织中的一种十分重要的人力资源，很多活动都要依靠志愿者来完成⑤。 　　三、非营利组织人员相关问题研究 　　（一）非营利组织人员的招聘研究。RalfCaers认为，在招聘非营利组织人员时，应当将重点放在应聘者对本组织的兴趣上、同时还要注重应聘者的个人品德，这与非营利组织特殊的组织性质有关。同时，应当避免近亲繁殖现象，这样更利于与组织发展壮大。张二雷提出了非营利组织在进行员工招聘时可以遵循以下标准，高尚的道德情操、良好的专业技能、团队意识及创新意识⑥。 　　（二）非营利组织人员的培训研究。陶原认为在对非营利组织人员进行培训时要特别关注兼职人员，要注重非营利组织兼职人员培训的特殊性。同时要建立有效的培训激励机制，建立专门负责培训的部门，以培训效果为导向。韩秀景提出了建立规范化培训模式的构想，该模式是一个由内环和外环共同组合形成的双环链系统。内环包括培训需求分析、培训计划实施、培训评估三个操作环节。外环是由包括培训的法律法规、非营利组织的氛围、培训经费的管理机制、相应的激励机制在内四个部分⑦。 　　（三）非营利组织人员的薪酬管理研究。安鸿章提出，非营利组织可以通过岗位管理设计岗位薪酬计算办法，内容包括岗位系统调查、岗位信息采集、岗位分析、岗位评价、岗位薪酬分配等。康奈尔大学米尔科维奇认为，非营利组织的薪酬应当包括三方面内容：基础战略，薪酬技巧和薪酬目标。在制定薪酬战略时，要将薪酬的内部一致性、外部竞争力、员工贡献等结合起来制定科学合理的薪酬战略。要充分的将岗位、员工、绩效和薪酬紧密的联系在一起，以此吸引并留住了人才。 　　（四）非营利组织的人员激励研究。陈晓春，王小艳认为，可以从员工的具体行为入手，并结合相应的薪酬来实现对员工的激励，最大限度的来激发员工的积极性和创造性。孙宝云认为，志愿者的动机不同则相应的产生出来的动机也是各不相同的。单纯利己行为和无私利他行为所产生出的激励效果就不同，所以管理者应该根据员工不同的动机来实行有区别的激励对策⑧。 　　四、变革与展望 　　（一）重点加强非营利组织的人力资源开发和培训。人力资源作为组织最核心最重要的一种资源，对组织的发展起着十分重要的作用。非营利组织也一样，也需要吸收大量的优秀人才来租金其发展壮大。在选择人才时，可以着重挑选一些有社会实践工作经验或社会学专业的优秀毕业生。在正式招聘后，要重视对新员工的培训，在员工的培训需求分析的基础上，以组织总体战略为出发点，并结合非营利组织内部的相应资源，针对具体的培训对象进行统一安排，促进员工实现自身的价值，以此来提升员工的组织支持感，提高工作效率。 　　（二）完善非营利组织的激励机制。对于非营利组织人员的激励，其重点应放在员工需求分析的满足上，只有了解了员工需要什么，才能有针对性的制定相应的激励对策，最大限度的实现激励效果，主要应包括物质和精神激励两部分。同时，鉴于非营利组织的特殊性质，其员工最大的需求是获得社会和他人的认同与赞许，社会和他人对其工作的认可会在相当大的程度上提升自己的自信心和满足感，具体可以通过诸如颁发荣誉