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陕西邮政企业员工满意度的研究 　　【摘 要】 本文概述了员工满意度理论研究现状；通过问卷调查的方法，对陕西省邮政公司职工进行了满意度调查。对工作本身、工作回报、自身发展、企业形象四个主因子的影响程度进行分析，结果表明：四个主因子的影响程度依次降低，结合影响因素设计出提升邮政企业员工满意度的路径：改善员工工作环境，建立合理薪酬体系，重视员工个人成长。 　　【关键词】 员工满意度；因子分析；邮政企业 　　员工满意度是企业管理的重要方法和手段。在高速发展的信息时代，人才是企业发展的保证，员工满意度是企业留住人才的重要途径之一。邮电企业必须不断提升自身管理方式以适应企业发展的需求，而员工满意度则是企业不断改进的重要基础。本研究分析了影响邮电企业员工满意度的因素，以某邮电企业为调查对象，利用因子分析，方差最大旋转等进行实证分析，进而提出了提高邮电企业员工满意度的路径。 　　一、相关员工满意度研究综述 　　员工满意度是指员工能够作为一个职业人的满意的程度。通常是员工将自己本身对于薪酬及工作环境等的期望与薪酬和工作环境等因素的实际发生情况相对比之后形成的一种感受［1］。要充分发挥员工的才能，就要努力提高员工满意度，使员工获得更大的满足［2］。谢永珍［3］等人认为，工作本身满意度，工作回报满意度，工作背景满意度，工作中人际关系满意度及对企业整体的满意度是评价员工满意度重要指标。南健飞［4］等人构建员工满意指数模型描述员工满意的因果关系。它是企业形象、员工预期、基本感知和价值感知四个变量共同作用，最终影响员工抱怨、员工流失及员工忠诚。Anderson［5］等提出工作要素综合评分法，将员工满意度划分为多个维度进行调查，通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度。综合国内外研究，本研究认为，工作本身，自我实现，薪酬福利和企业形象影响员工的价值感知，最终影响员工满意度。具体的指标体系如表1-1所示。 　　二、研究方法 　　1、量表设计与统计方法 　　本研究量表设计借鉴学习国内外专家学者对于员工满意度及其构成因素研究成果的基础上，结合邮政企业经营管理的特点，依据上述选取的24个指标，并采用李克特五级量表，将满意度分为很满意、基本满意、一般、不满意和很不满意五个等级进行测量。采用主成分分析对24个指标进行降位，提取出能够解释原有指标的公共因子，即影响员工满意度的主要因素。通过线性回归具体描述解释变量与因变量之间的关系。 　　2、样本选取与数据采集 　　为了衡量上述指标对员工满意度的影响程度，本文选取西安邮政企业一线员工进行问卷调查。数据收集途径包括E-mail、现场发放问卷到被调查企业。被调查者根据自身真实情况，对各项指标进行评价。本次调查问卷共发放220份，回收问卷201份，有效问卷177份，有效率为80.45%。 　　3、数据处理 　　（1）信度和效度检验。KMO检验及Bartlett球度检验结果显示，在显著性水平a=0.05的情况下，P值接近于0，明显小于a；同时，KMO值为0.881（KMO大于0.7即适合做因子分析）。检验结果表明，样本数据具有良好的信度和效度。 　　（2）因子分析。因子分析的计算过程应用SPSS统计分析软件配合Excel软件实现。采用主成分分析提取因子并选取特征值大于1的特征根，提出公共因子。如表2-2所示，前四个主成分因子的累计方差贡献率达到63.648%，因此抽取四个主成分作为因子F1，F2，F3，F4来概括数据特征。将这四个主成分作为四个新的变量，代替原来的24个指标，原来的变量指标在四个主成分上不同程度的反映。 　　经过因子旋转后，对设计的员工满意度测评指标体系进行调整，剔除不能很好解释指标的变量，使各变量内在的共性更好的归到某个因子中，该公因子能够更好的解释这些变量。 　　三、结果分析 　　通过上述分析发现，工作富有挑战性、权责匹配、工作本身等变量的载荷主要在第一个因子F1上，均体现了与工作本身相关的内容，命名为工作本身。薪酬、福利、工作环境体系等变量的载荷主要在第二个因子F2上，体现了工作的回报程度，命名为工作回报。培训、晋升、上级领导的肯定等变量的载荷主要在第三个因子F3上，体现了对自身发展的满意度，命名为自身发展。企业文化、竞争力、企业发展等变量的载荷主要在第四个因子F4上，体现了对企业的满意度，命名为企业形象。 　　通过因子分析，将最初24个指标通过旋转分析等归纳为四个公共因子。结合旋转后的因子载荷矩阵，仅从单纯的数量上考虑，以四个因子的方差贡献率为权数，得出以下公式： 　　F=0.190F1+0.183F2+0.141F3+0.122F4 　　由以上公式中的权重可以看出F1-工作本身、F2-工作回报、F3-自身发展、F4-企业形象四个因子的重要程度依次递减。研究结