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高校人事制度的改革之的思考 　　［内容摘要］ 着眼于中国高等教育人事战略体制改革，在讨论中国大学理念、组织结构、利益平衡和大学环境基础上，本论文分析了大学的管理，并提出了在变革中中国大学人事政策改革的可能的选择。论文最后提出了价值导向和达到上述改革目标的方法。 　　［关 键 词］ 高等教育；人事;改革;政策 　　［作者简介］ 段玉厂，河南机电高等专科学校经贸系教师 　　 　　一、现行高校管理体制分析 　　 　　1.大学人事决策的组织结构。按照《高等教育法》的规定，在国家举办的高等学校中实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。学校党委按照有关章程和规定统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权，其领导职责主要有：执行中国共产党的路线、方针、政策，坚持社会主义办学方向，领导学校的思想政治工作和德育工作，讨论决定学校内部组织结构的设置和内部组织结构负责人的人选，讨论学校的改革、发展和基本管理制度等重大事项。由此看来，我们看到党委（尤其是大学中的常委会）实际上是大学的最高决策机构，而校内的中层（包括职能部门的正副职的负责人，教学科研单位的院长、副院长、主任、副主任、支部书记、副书记）都是党委决策的执行机构。学校党委在接受上级主管部门的直接领导下，还接受驻地政府部门的双重管理。人事部门在学校也只是学校党委决策的执行机构，不享有人事决策的自主权。 　　2.大学内部权利和利益的平衡。在中国，大学的管理权力来自于政府的授权，校长由政府任命。党委书记、校长以及庞大的党政管理部门秉承政府授权管理整个大学。执政党组织、团组织、工会组织等形式形成与校长分享学校管理权力的重要团体。由党政领导圈定或审定的教师代表（主要是教授）构成学术组织（学术委员会）组成了松散的审议机构，审议教学、科研质量、专业设置、课程教学等在实际运作中也构成了整个亚行政机构的一部分。在此意义上，学校并没有成为一种相对独立的学术团体权力。在中国的许多大学中，学术研究、教学等事宜是通过学术委员会审议决定，还是直接由校长办公会或党委常委会做出最后的决策，并没有固定的制度规范，校长和书记的观念、习惯、默契、互动的重要性远大于制度性的约束。中国大学的学术委员会拥有的最多是一个初级的审议、咨询、参谋权，执行的是学校职能部门制定的各种方案。于是作为一种补充，教授（著名教授）个人控制权力开始上升，尤其是对某些人事决策形成一定的影响力。由此也构成行政亚结构的一部分。以上诸种力量共同构成了中国大学的控制结构：以科层官僚权力为主导，管理权分散于多元亚结构体制之间。而与此同时，党的常务委员会、学校的学术委员会、教职工代表大会或工会等在某种程度上形成权力的制衡，共同分享学校各方面的既得利益，从而使不同的利益群体形成利益的制衡。 　　3.大学的环境。对大学组织来说，环境因素包括两个方面：一是外部的大学组织自身无法控制甚至无法施加影响力的“硬性”制度环境――政治制度、法律体系、权力规则、经济体制等，以及“软性”的人文环境――意识形态、历史文化、社会心理等；二是内部的大学先行的体制和政策规范，以及特有的历史传承、习惯或惯例、社会心理特质、集体行动的逻辑等。 　　 　　二、高校人事制度改革的必要性和紧迫性 　　 　　1.人事制度中存在的问题。（1）大学理念是一个学校的办学方针和办学导向，当前部分高校办学理念的缺失或者不健全导致这些学校没有远景规划，容易造成盲目的行为。（2）中国高校现行的党委领导下的校长负责制在政策实践方面事实上经常导致权力与责任关系的模糊。与此相联系，无序和不对称的信息流动，大大降低了决策的有效性和统一性，因时、因人、因事做出的决策也因此在所难免。这势必削弱大学内部的整合性，妨碍达成事关大学发展前途、人文传统的共识。（3）根据《中华人民共和国高等教育法》，校长办公会是学校党委会之下最重要的决策和立法机构，履行着立法、决策、执政三位一体的职能。学校的党政组织拥有对学校事务合法性的绝对的管理惯例，实际上控制着学校的运行，教师权力被进一步削弱。中国大学的行政权力（同整个国家的政治权力相结合）却没有类似的平衡体制，以至于行政权力专横，用行政方式解决学术问题、压抑学术人员的创造性和进取心之事时有发生。（4）在现代社会中，任何大学的人事决策都存在一定的潜在的合法性危机：或受到社会组织的干预，或遭遇教职工的抵制，或导致大学在市场竞争中失利，或招致法律的诉讼，对环境因素的刺激的反应也因此成为重要的人事指标。 　　2.现行大学人事制度下产生的严重后果。（1）在内部管理体制上，学校机关仍然存在一个庞大的管理机构和一支庞大的管理队伍。人权、财权、科研、学科发展的决定权仍在学校，作为教学、科研主体的二级管理机构的院、系实际上有职无权，更没有利，办学积极性得不到发挥。（2）在用人