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高新技术企业人力资源风险管理的研究综述 　　［摘 要］ 本文从人力资源风险、人力资源风险管理和人力资源危机管理3个角度对国内外关于人力资源风险与危机管理的相关理论和实证研究进行了较为全面的梳理，分析和评价了相关学者在人力资源风险相关研究的成就，并指出了其中存在的问题，也为进一步的研究提供了可以借鉴的方向和思路。 　　［关键词］ 人力资源；风险；危机 　　［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2009）03-0079-03 　　 　　高新技术企业通常是指以高新技术为基础，从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业［１］。其密集型的知识和技术等特征决定了人力资源是高新技术企业最重要的资本，是高新技术企业发展和壮大的关键性因素。随着市场竞争的加剧、知识经济的不断发展、企业经营环境的日趋复杂，高新技术企业人力资源管理也面临着各种各样的风险和危机，包括招聘风险、用人风险、考核风险，以及给企业带来巨大灾难的人才流失危机。因此，对企业人力资源风险与危机进行有效管理将是现今企业应当关注的主要问题。 　　本文在近年来国内外关于人力资源风险与危机管理等相关内容的研究文献基础上，着重从人力资源的风险分析、风险管理和危机管理作一评述，以期为我国国内的相关研究以及人力资源管理实践提供有益的借鉴。 　　 　　1 人力资源风险研究 　　 　　1. 1 人力资源风险的成因 　　R. S. Schuler and V. L. Huber（1993）认为［２］：人力资源管理受到两个方面的影响：一个是内部环境，包括高层管理的目标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、结构和规模；另外一个是外部环境，包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手。Mousumi Bhattacharya和 Patrick M. Wright（2005）从个人、企业和市场3个层次对绩效的不确定性、规模的不确定性和成本的不确定性的来源进行了探讨［３］。绩效不确定性的来源包括3个方面：现有员工技能的陈旧、新技能的需求、关键员工的流失和生产力的降低；规模的不确定性是由于雇佣的季节性或周期性，或由于员工需求和供给数量的突然波动引致的，表现为大量全职工作或永久雇员的存在，或者岗位重新配置可能导致生产效率的降低。成本的不确定性是由于过高的员工固定成本导致的现金流量风险。而这3类不确定性具体来源于3个层次：个人层次、企业层次和市场层次。 　　孙泽厚（2002）在分析人力资源风险形成的原因时，总共列举了6点原因［４］：员工思想道德素质低下引起的风险、管理和制度上的疏漏造成的风险、人力资源选择失误造成的风险、本职能力不足形成的风险、激励制度缺乏造成的风险、人事变动引起的风险。杨健鑫、周石鹏（2003）认为［５］：由于人力资本产权的排他性、自主性和交易性等特性以及信息不对称，当人力资本产权受到侵害不能获得其理想的收益时就会发生人力资本转移、隐藏、关闭等行为，从而导致人才流失、不作为等人为的人力资源风险。曹细玉等（2003）认为知识型企业人力资源管理中存在着信息不对称，知识型员工的工作难以监控，是人力资本投资风险产生的主要原因［６］。 　　综合以上国内外学者观点，笔者认为对人力资源风险的成因分析，应该从人力资源的自身特点以及人力资源的环境（包括宏观环境和微观环境）两方面去把握，具体包括3点： 　　（1）由于人自身心理和生理的复杂性导致人力资源本身具有的风险，如人本身能力的不确定性风险、流动性导致的流动风险、委托代理制度下的道德风险等； 　　（2）人力资源所处的企业外部环境导致的系统风险，包括国家法律、制度、经济以及文化等社会因素，如法律风险、制度风险、市场风险以及跨文化风险等； 　　（3）人力资源所处的企业内部经营环境导致人力资源管理的过程风险，如招聘风险、培训风险、配置风险、绩效评价以及薪酬考核风险等。 　　1. 2人力资源风险分类研究 　　高勇强等（2000）、刘茂福（2003）根据人的行为与投资风险的紧密关系，把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险。人为风险又可以区分为投资者人为风险和被投资者人为风险，投资者人为风险包括人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励风险等；被投资者人为风险包括流动风险、“干中学”风险或人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。 　　王薛刚（2004）、魏融（2005）等对人力资本投资风险的分类较为详细。他们分别从不同的角度对其进行了分类：按决策过程中风险所处的不同阶段划分，人力资源投资风险包括人身伤害风险和非人身伤害风险，非人身伤害风险如人才流失风险；按造成风险损失时人力资源的动机划分，包括道德风险或有意风险、能力风险或无意风险；按人力资源使用全过程划分，包括人力