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高校人力资源管理的现状及对策的思考 　　摘要：本文通过剖析当前高校人力资源管理存在问题，并根据现存的问题分析其原因，为高校人力资源科学化、规范化管理提出具体的解决对策。 　　关键词：高校 人力资源 管理 研究 　　高校是人才的集聚地，其担负着为国家经济社会发展培养人才的重任，然而高校要培养具有高素质、高技能的专业型人才必须要加强对人力资源的管理与开发，构建完善的人力资源管理机制。高校人力资源管理就是高校对各类各级从业人员进行组织和协调，包括人才招聘、教师培训、工资绩效以及人事数据统计等工作。 　　1 高校人力资源管理的现状 　　高校人力资源管理的对象主要包括：教学人员、管理人员以及后勤人员。虽然经过多年的发展，高校人力资源管理体系在不断地完善，但是相比教育管理制度而言，我国高校人力资源管理还存在不少的问题，其主要表现在： 　　1.1 人力资源管理制度不规范 　　实现人力资源管理的最终目的必须要借助规范的管理制度，但是高校的人力资源管理权主要集中在高校的某些领导手中，以领导的意愿实施，比如近些年高校发生的腐败案件，分析其根本原因就是高校的人力资源管理权限集中在某些领导人手中，形成了单一的管理模式。 　　1.2 人力资源配置率不高 　　一是高校管理存在过多的行政色彩。当前高校管理者的任命仍然是由政府机关任命，高校的行政色彩比较浓厚，高校的行政人员不是按照学术职称进行评定，而是更多的采取行政级别管理模式，结果导致高校的管理者缺乏相应的市场理念，不利于高校的市场化改革;二是高校市场化发展缺乏有效的监管。近年来高校在不断地追求扩招，扩招的直接效果就是促进了高校的经济效益，带动高校人事改革，比如高校在人员录用上具有一定的自主权，能够根据市场合理地调整高校教师的工资等，但是这也会促使教师凭借自身的技能在外谋取私利的行为出现，导致高校人力资源效益能力的分散;三是高校教师结构失衡。无论是从教师的年龄结构、学历层次以及人数上分析，高校教师出现了严重的断层现象。 　　1.3 绩效考核制度设置不合理 　　绩效考核制度的完善与否直接影响高校教职工的个人利益，个人利益是否得到维护与体现有影响着教职工的工作激情和态度，因此绩效考核制度是高校人事管理制度建设的重中之重，但是高校在绩效考核中存在很大的随意性：一是将绩效考核赋予形式化，绩效考核的最终目的就是调动教职工的工作积极性，但是当前高校却将绩效考核作为一种潜在福利对待，通过绩效考核变相地为教职工提高福利;二是绩效考核过分强调与奖金的挂钩，结果削弱了高校教师传统的相互协作，无私奉献的精神;三是绩效考核过分重视绩效考核的“评分系统”技术，忽视了绩效目标、绩效标准的设定，结果导致大家进行绩效评价时更多地依据自己的感觉去给别人评分。 　　1.4 在职教师培训力度不够，人才流失严重 　　当前高校忽视对在职教师的培训，高校的管理者在潜意识中具有“外来的和尚会念经”，因此他们在需要某方面人才时会通过对外招聘的方式解决，忽视对本校现有资源的开发与利用。高校将培训工作看做是一种消费行为，认为培训所发挥的效应不能满足高校的需求，因此他们不会将工作重心放在现有资源的培训上，结果造成通过培训开发的人才在现实工作中没有任何的能力发挥机会，久而久之就会造成人才的流失。 　　2 高校人力资源管理所存在问题的原因分析 　　2.1 政府过分干预高校人力资源管理实践活动 　　当前高校的人力资源管理权集中在政府部门，导致高校的管理者缺乏独立的人事管理权，影响高校的人力资源管理制度的规范化建设，阻碍高校的人力资源管理工作顺利实施，首先高校缺乏人事管理权，造成高校不能根据实际需要选择符合高校发展的优秀实用人才，而更多的是录用政府推荐的人力资源，使得高校的人力资源相对过剩;其次高校人力资源的流动性不强，我国高校所实行的管理体制仍然是沿用计划经济时代背景下的管理模式，即教职工岗位的固定制，这样一来无论是否对高校的发展有无帮助，其都能获得相应固定的报酬，同时市场机制也没有在高校人力资源中发挥资源配置作用，导致高校人力资源的流动性不强。 　　2.2 缺乏适应高校战略发展要求的人力资源管理系统 　　目前高校的人力资源管理出发点并不是站在高校的全局战略上，而是基于某一具体的方面而制定的，比如高校使用的薪酬管理措施，其实施的目的不是通过薪酬管理制度调节高校人力资源的优化配置，而是为实现高校教职工的劳动所得，是基于人的最底层需求的满足。同时高校在人力资源管理中所采取的的手段也比较单一，笔者对本省内的多所高校人力资源激励手段进行调查发现，高校之间的激励手段存在着同质化现象，而且这种现象非常普遍。 　　2.3 高校管理者的人力资源管理意识淡薄 　　首先高校的管理者将人力资源管理的认识仍然停留在计划经济时代，将人力资源管