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高校人才招聘问题的研究 　　[提要] 高素质人才在高校中居于核心地位，做好高素质人才的招聘工作是高校人力资源管理的重要内容，对于高校战略目标的实现起着重要作用，因此把好招聘质量关是保证师资队伍高素质的关键。本文从目前高校人才招聘条件及面试等方面，探讨高校人才招聘中存在的问题，并提出建议。 　　关键词：高等学校；高素质人才；招聘；人力资源管理 　　基金项目：河北省人力资源和社会保障研究课题（编号：JRS-2013-5004） 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 　　原标题：高校人才招聘问题分析与对策研究 　　收录日期：2014年3月11日 　　《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针，确立了人才在整个经济社会发展战略布局中处于优先发展的重要位置。对于进行教育和从事研究的高等院校来说，高素质教师人才是高校发展的重要力量。随着高等教育的大众化以及高校日趋激烈的全方位竞争，高校需要通过多种途径，积极招聘、引进高素质人才，旨在使学校无论在教学、科研还是在管理领域，都立于不败之地。因此，高校人才招聘成为高等学校发展进程中的重要工作。 　　然而，浏览国内众多高校招聘信息，无不体现了对高学历、高校历或海外留学背景的倾向，以致出现高校某些岗位“学历过剩”，整体师资学历结构不合理的现象。同时，在高校人才招聘过程中，高校对应聘者的信息掌握不多，而应聘者对高校的情况很多也只是从学校网站中了解一些表面的显性信息，出现招聘双方信息不对称的现象。而高效、科学的招聘不仅有利于提高高校人才的竞争力，更有利于推动高校战略目标的实现。招聘活动办得好不仅可以吸引更多的人才，更能帮助学校留住人才。为此，本文拟从人才招聘条件、招聘方法、人才结构等方面，分析我国高校招聘中存在的问题并提出相应对策，为高校建立合理、高效的人才招聘模式提供参考。 　　一、高校人才招聘存在的问题 　　（一）过于注重高学历和高校历，某些岗位学历过剩。近年来随着高校排行的出现，高校测评中把教职工整体学历作为重要的考核指标之一，高校在对教学科研人员要求提高的同时，对教辅人员要求也是水涨船高。如某校招聘学生处干事1名，党员，应届硕士毕业生，学生干部优先，年龄30岁以下，专业不限。不分岗位一律要求所谓高学历人才的做法使得所招聘人才的能力高于所胜任的岗位，导致所招人员工作积极性、探索性降低，有些则占据现有工作岗位，积极“拓展”其他工作；或者由于所学专业知识得不到充分发挥而对工作失去动力，造成人员流动过高。 　　与此同时，在高校人才招聘过程中，“校历主义”凸显，招聘单位以学校出身作为衡量、招聘、选拔、任用人才的门槛或者主要标准，而忽略了应聘者的教学科研能力，等等。高学历要求的表现形式多种多样，其中最为瞩目的便是“第一学历”问题，如高校在应聘条件中明确指出应聘者的本科就读院校必须是“211”或“985”院校。大量非“名校”毕业生因自己的“第一学历”而被招聘单位拒之门外，他们甚至将自己的“第一学历”称为“难以抹去的污点”。 　　（二）招聘信息不对称。目前，应聘者与招聘单位之间采取的是“尊重本人、自由选岗、公平竞争、择优录取”双向选择方式，但是由于彼此双方所掌握的信息存在不对称，所以学校和应聘者之间往往存在着一种非信息性的博弈，其主要表现为： 　　1、应聘者拥有信息优势。即应聘者比高校更了解自身人力资本的真实情况，而高校对应聘者的信息掌握不多，不敢贸然出高条件引进，通常按高层次人才的职称、学历开出一个平均条件。在每一个平均条件面前，往往那些综合素质一般的高层次人才前来应聘，而综合素质好的高层次人才因为平均条件不能体现自己的价值而退出竞争。 　　2、高校是信息优势的一方。即高校掌握自己的校情，而应聘者对高校的情况只是从招聘网站中了解一些表面的显性信息，对高校的学科专业、师资队伍以及区位优势、综合实力等情况掌握不够，而这些因素对高层次人才今后的事业拓展影响深远。由于信息的不对称，有的高层次人才在选择高校时注重薪资以及科研费、安家费、住房等优惠政策而忽视了自身的特长和对工作本身的理解，最终造成人岗的不匹配，人力资源上的重复和浪费。 　　最终容易造成“逆向选择”和“道德风险”，出现一般人才“驱逐”优秀人才应聘于优秀单位，一般单位“驱逐”优秀单位招聘优秀人才的现象。 　　（三）人员甄选方法单一，招聘考核不够全面。招聘中的人员甄选是对应聘者的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。而应聘者的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能，个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。因此，需要从知识、能力、个性、动力因