高校师资管理的方法.docVIP

高校师资管理的方法 　　［摘要］随着高校招生规模的扩大，高校师资队伍也壮大了很多，高校的师资管理工作也成为高校管理工作的重点内容。文章主要阐述了高校管理工作中的教师招聘、职称评聘、人员考核以及人员培训的具体方法。 　　［关键词］高校师资管理职称评聘考核培训 　　［作者简介］楚颖惠（1978-），女，河北保定人，保定学院，讲师，硕士，研究方向为高校思想政治教育；高颖（1965-），女，河北保定人，保定学院，副教授，硕士，研究方向为高校师资管理。（河北保定071000） 　　［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）17-0056-01 　　马克思曾经对管理的重要性作过判定，他指出：“一切规模较大的社会劳动或共同劳动，都或多或少的需要指挥，以协调个人的活动。”①可见，凡是有群体共同活动、共同劳动或是共同工作的地方都需要管理。高等学校作为社会组织不可缺少的一部分，有着大量的从业人员，对这些人员的有效管理就成为一项非常重要的工作。近年来，高等教育在不断扩大招生的同时，高校的教师队伍也在不断壮大。高校教师的管理工作也更加复杂，主要包括教师招聘、职称评聘、人员考核、教师培训四个方面。 　　一、教师的招聘 　　1.明确分工、制定合理的招聘程序。我国很多高校在行使招聘权的过程中，人事部门和专业院（系）分工不够明确。为了使教师的招聘工作更加科学合理，必须考虑专业院系对教师的实际需要。建立起二者分工协作的机制，明确各自的职责。学校的人事管理部门负责根据学校需要制订教师的招聘计划和招聘条件并向社会公布，再收集好相应的人员资料后组织各院系对应聘人员进行测试、面试、试讲等工作，综合院系的意见，对测试合格人员进行人员筛选，最后上报校领导批准。 　　2.制订详尽的招聘计划。招聘教师工作展开之前，首先要明确学校目前的现状和未来几年发展的趋势，对现有的教师队伍的专业方向、学历结构、职称结构等问题进行深入研究，做到心中有数。然后，根据学校专业紧缺程度、师资队伍建设的需要制订周密的招聘计划，使招聘工作有目的、有计划地进行，避免盲目性，特别是避免单纯追求“学历”或“资历”的招聘行为。 　　3.建立科学的招聘考核制度。为了更加准确地选拔和录用高质量的教师，严格的考核制度和科学的考核流程是必不可少的。首先，考核的步骤要完整。对应聘者一般要经过三个步骤的考核，即面试、试讲和核对其简历的真实性。其次，考核的内容要全面。招聘人员不仅要了解应聘者的学历、资历、知识结构的硬件的因素，还要对应聘者的个人素质、价值观念、合作能力等软件因素进行考评。再次，考核的标准要分层次。根据对教师的水平要求不同可以制定不同的招聘标准。比如，招聘骨干教师和学术带头人时，就应该对应聘者的科研能力、学术水平、组织能力有较高的要求。但是招聘一般层次的教师，就要侧重考核他们的教学能力、知识结构、研究能力等。 　　4.聘任兼职教师。近年来，高校在校生的数量连年增长，给高校带来很大的压力。对于很多高校来讲，引进优秀专职教师有一定困难，自己培养和提高教师质量又需要一定的时间，如果能够聘任有较高学术造诣又能从事教学工作的兼职教师，不仅可以解决师资不足的问题，而且校际间的学术交流对推动本校相关学科的发展、提高办学水平也有促进作用。很多发达国家的高校都是通过全职和半职相结合、长聘和短聘相结合的方式来聘用高校教师。我们也可以借鉴这种做法，尽快建立起专兼结合、长短互补的人员聘用模式，不断提高聘用教师的灵活性。 　　二、职称评聘 　　1.转变思想、提高认识。在职称评聘的过程中，长期以来形成了许多错误认识，比如“评了就要聘，聘了就要一聘到底”“为拿职称拼一拼，拿了职称歇一歇”等，这些错误的认识，违背了教师岗位聘任制的初衷。所以要实行真正意义上的评聘分开，强化岗位意识和岗位责任。引进竞争机制，充分发挥职称工作的激励作用，增强专业技术人员的责任感与危机感，努力营造一个职称能上能下、能进能出、优胜劣汰的机制，充分发挥教师积极性，使优秀的人才能够脱颖而出。 　　2.完善职称评聘工作的具体环节。首先，要按需设岗。教师专业技术职务聘任管理工作的重点就是要科学合理地设置岗位，这也是开发和合理利用人力资源的一项基本原则。各高校应该根据自身学科设置和未来发展走向科学设置教师岗位，并遵循精简高效的原则。其次，要合理确定岗位目标。对已经聘任的教师要制定相应的目标要求，合理分配工作任务，不能完成聘任就可以“颐养天年”。再次，要建立竞争上岗制。实行动态聘任上岗的机制，在制度上解决聘任的终身制，真正建立起职称能上能下，工资能高能低，充满生机和活力的教师聘任制度。 　　3.完善公开机制，促进评聘工作透明化。职称评聘工作关系到每一位教师的切身利益，也是广大教师关注的热点。教师对于职称评聘的高