高校思想政治理论课教师全面报酬情况调查的研究.docVIP

高校思想政治理论课教师全面报酬情况调查的研究 　　摘 要：以我国20所高校的500名思想政治理论课教师为对象，进行全面报酬理论实证研究，我国高校思想政治理论课教师全面报酬状况（均值为4.78）处于中上水平，有待进一步完善；9种具体报酬的得分为3.48～5.62，从大到小依次是人际关系、内部报酬、福利、认可与赏识、固定薪酬、工作与生活平衡、组织文化、职业发展、可变薪酬。 　　关键词：高校思想政治理论课教师；全面报酬；现状；建议 　　一、问题提出 　　高校思想政治理论课教师（以下简称高校思政课教师）肩负着培养社会主义建设者和接班人的重任，对于培养学生正确的世界观、人生观、价值观，提高学生的政治素质和思想道德水平具有重要的作用。现阶段我国高校思政课教师管理和激励机制还不够完善，教师的工作积极性未能很好地被调动起来。 　　全面报酬作为一种全新的报酬机制，是组织获取并留住人才特别是高层次人才的战略性工具，它不仅有利于节约组织的工作成本、帮助组织用最小的投入实现最大限度地调动员工工作积极性和主观能动性的人才管理目标，而且还有利于促进组织和员工之间从单纯的雇佣关系转变为相互依存的“双赢”关系。因此，在高校思政课教师中实施全面报酬战略，是进一步激发高校思政课教师工作积极性、不断提高高校人才培养质量的必然选择。 　　二、理论基础 　　全面报酬于20世纪80年代中期由美国的学者首先提出，随后许多报酬专家开始关注全面报酬，并试图从体现员工各方面价值的范畴（如薪酬、福利、学习与发展、有趣的工作、社交关系以及有效的工作和家庭平衡等）来研究员工的报酬管理问题。然而，基于管理权变因素的考虑，报酬管理专家们认为至今为止还不存在一种最好的方式对全面报酬进行概念界定和结构分类。 　　Gerhart Milkovich采用二分法，从四个不同的角度对全面报酬进行分类：内部报酬和外部报酬、货币报酬和非货币报酬、个体报酬和集体报酬、固定报酬和可变报酬。Chen、Ford Farris则认为该分类存在大量重叠，主张将全面报酬分为三大类，即内部报酬、外部货币性报酬和外部社会情感性报酬，并把这三类报酬按照属于个体性还是集体性来进一步细分，得出六种报酬方式，即集体内部报酬、个体内部报酬、集体外部货币性报酬、个体外部货币性报酬、集体外部社会情感性报酬和个体外部社会情感性报酬。然而，由于集体内部报酬和集体社会情感性报酬在大多数公司里是很少见的，所以他们将全面报酬方式缩减为四种，即个体内部报酬、集体外部货币性报酬、个体外部货币性报酬和个体外部社会情感性报酬。此外，他们又进一步把个人货币性报酬分为固定性报酬和可变性报酬，最终得到五种报酬方式，即内部报酬、集体货币性报酬、个体固定的货币性报酬、个体可变的货币性报酬和外部社会情感性报酬。Medcof Rumpel认为，全面报酬作为一个全新的概念，涉及员工工作关系的各个方面，涵盖了全面的员工价值构成，不但包括传统的货币报酬，如薪水、奖金、股票期权以及基金等，而且包括常常被人们忽略的非货币性报酬，如训练机会、社会交往、挑战性的工作以及家庭平衡和有效的工作等。 　　此外，还有许多组织也对全面报酬进行了研究，其中美国全面报酬学会于2000年提出的全面报酬模型最具代表性，该模型包括薪酬、福利和工作体验三大方面，其中工作体验包括组织文化、认可与赏识、发展机会、环境以及工作与生活平衡。 　　三、研究设计 　　1.变量的定义与衡量 　　采用Chen、Ford 和 Farris编制的量表来测量高校思政课教师的全面报酬，共9个因子30个项目，分别是内部报酬（4个项目），是指工作本身带给教师的个人体验；固定薪酬（3个项目），是指教师每个月的固定工作收入；可变薪酬（3个项目），是指教师在一学年里获得的非固定性工作收入；福利（3个项目），是指单位提供的国家法定社会保障、带薪休假等福利情况；认可与赏识（3个项目），是指教师工作业绩得到领导、同事和学生肯定和赞扬情况；工作与生活平衡（4个项目），是指单位平衡教师日常生活与工作之间关系上所给予的关心与帮助；职业发展（3个项目），是指单位为教师的培训和进修、职称或职务上的晋升等给予的关心与帮助；组织文化（4个项目），是指单位在学术自由、鼓励创新并宽容失败等方面的氛围；人际关系（3个项目），是指教师跟领导、同事和学生相处时的和谐程度。 　　2.研究样本 　　以广东、湖南、北京、天津等四省市20所高校的思政课教师为调查对象，发放问卷500份，有效回收问卷301份，有效回收率为60.2%。其中，男性占51%，女性占49%；年龄在30岁以下的占24%，31～40岁的占49%，41岁以上的占27%；工龄在5年以下的占37%，6～10年的占32%，11～20年的占20%，21年以上的占11%；学历为本