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中小型企业人力资源管理难点问题剖析 　　 【摘 要】人事管理转向现代人力资源管理，这是中国现阶段企业管理改革的重要课题。应这一重大转折，企业所面临的首要课题就是，必须建立起适合自身特点的人力资源管理体系。本文将立足于中小型企业，认真分析中小型企业人力资源管理中所存在的问题，从而提出相应的解决措施。 　　 【关键词】中小型企业；人力资源；难点问题 　　 　　 近年来，我国有相当一部分中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方面：资金、管理、技术、人力资源和市场。在这五个方面的因素中，人力资源尤其是中小企业中的人才资源这一因素尤为重要。对于中小企业来说，人才的开发利用，尤其是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之一。 　　 一、中小型企业人力资源管理中的难点问题 　　 （1）企业外部环境变化太快：人力资源不易规划。市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过20%～30%，尤其在中小企业快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。如某一家IT公司是摩托罗拉在某区域的大代理商之一。在年初，该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里，摩托罗拉自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节，该IT公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划，根据要求重新进行公司的人员设置与编制，重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。（2）缺乏人力资源培训的专门技术与人才：难以培养出人才。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，2007年笔者参加了深圳市人力资源管理研究会的一次研讨班，发现中小企业的人力资源管理的一些弊端，主要表现在：第一，整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够，甚至有很多企业的人力资源管理者是刚从校门出来的其它专业人员，一出校门就进入人力资源管理岗位；第二，大多数人力资源管理人员缺乏系统的职业培训，在实际工作中表现出低劣的管理水平；第三，许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。（3）人力资源的绩效考评、奖罚不分明：难以留住关键人才。中小企业的人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，留住关键人才，是保障企业发展与企业战略成功实施的前提。首先，大多数中小企业绩效考评体系不明晰，没有切实可行的奖、罚分明的奖惩制度，人力资源的绩效考评体系难以制定，造成难以留住适合企业发展的关键人才，我们常说现在社会人才济济，但能够找到既适合企业发展又适合员工同步发展两者统一的人才是难上加难。 　　 二、中小企业人力资源管理的对策 　　 （1）制订合理的人力资源规划。企业人力资源规划的内容包括两个层次：总体规划和各项业务规划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算安排，一般包括岗位职务规划、人员补充规划、人力资源开发规划、人员分配规划等方面。人力资源的各项具体业务计划包括：人员补充计划、人员使用计划、人才接替和提升计划、人才培训计划、评价及激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。各企业按自己的实际情况和条件进行人力资源规划时，必须注意做好以下几个方面的工作：第一，根据企业的总体战略发展规划和中长期经营计划，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种人力资源需求量。第二，研究未来企业组织变革的可能性，预测由于机器设备的变更及企业范围的扩大而导致的组织原则和组织形态的变更情况，从而推断企业未来人力资源需求的变动情况。第三，分析现有员工的素质、年龄结构和性别结构、变动率、缺勤率、工作情绪的变动趋势，决定完成各项生产经营工作所需的各种人力数量。第四，研究分析